Het populairste vak op Harvard University, misschien de meeste prestigieuze universiteit ter wereld, is dit jaar Positieve Psychologie. Eerder berichtte ik op deze site al verschillende keren over deze nieuwe stroming in de psychologie. Dank zij de nieuwe technologische mogelijkheden en de open opstelling van Harvard is het mogelijk om de colleges Positieve Psychologie (gegeven door prof. Tal Ben-Shachar – zie foto) op internet te volgen.

• Tweet

Jeroen, een leidinggevende bij een middelgroot bedrijf in de tuinbouwsector had met spoed een coachingsgesprek aangevraagd met zijn externe coach. Jeroens huidige functie was voor hem te weinig uitdagend en er werd al geruime tijd gesproken over het zetten van een volgende stap. Nu had de algemeen directeur hem twee functies voorgelegd. De ene functie was een lijnmanagement functie die Jeroen over een jaar of twee zou kunnen gaan overnemen van de huidige manager, Rikus (die over twee jaar met pensioen zou gaan). De andere functie was die van controller. Ook voor deze functie werd Jeroen geschikt geacht vanwege zijn achtergrond en kwaliteiten. Deze functie zou Jeroen direct kunnen gaan vervullen.

Het probleem was groot voor Jeroen. Doorgaan in zijn huidige functie was voor hem geen optie. Deze functie was veel te weinig uitdagend voor hem. De lijnmanagementfunctie vond hij prachtig maar twee jaar wachten was ondenkbaar. Van de controllersfunctie was het voordeel dat hij er direct in kon beginnen maar Jeroen wilde per se niet in een staffunctie terechtkomen, hij wilde in het primaire proces blijven werken. Zelfs weggaan bij het bedrijf was voor Jeroen geen optie. Hij was medeaandeelhouder en behoorlijk vervlochten met het bedrijf. Kortom: er waren meerdere opties maar geen van de opties was aantrekkelijk!

Al pratend werd het Jeroen en de coach heel duidelijk wat Jeroen allemaal NIET wilde. Toen stelde de coach de vraag: “Wil je eens schetsen hoe je zou willen dat de situatie er uit komt te zien, even ongeacht de haalbaarheid van dat scenario?” Jeroen dacht vrij lang na en antwoordde toen resoluut: ”Dat ik de lijnmanagementfunctie krijg maar dan niet over twee jaar….. maar over twee maanden!” De coach reageerde: “Dat klinkt inderdaad goed, ik kan me voorstellen dat je dat zou willen…” Jeroen ging verder met: “Maar dan zal ik de algemeen directeur toch moeten overtuigen en hij is iemand met heel duidelijke opvattingen die zich niet gemakkelijk laat overtuigen!”

De coach vroeg vervolgens: “Is het je al eens gelukt om de algemeen directeur te overtuigen?” Jeroen zweeg even en dacht na. Toen zei hij: “Ja, de vorige keer dat ik hem overtuigd heb, heb ik hem even apart genomen en heel duidelijk mijn mening gegeven. Hij luisterde toen goed en was het tot mijn verbazing helemaal met mij eens.” De coach vroeg: “Interessant! Hoe is dit bruikbaar voor je huidige situatie?”, waarop Jeroen antwoordde: “Ik zal hem maar even apart nemen en gewoon precies uitleggen wat ik wil en waarom ik dat wil. Ik wil de lijnmanagementfunctie maar niet over twee jaar maar over een paar maanden.” Bij het afsluiten van het gesprek zat Jeroen er veel positiever en optimistischer bij dan aan het begin.

De volgende ochtend belde Jeroen zijn coach. Hij vertelde dat hij net gesproken had met zijn algemeen directeur en dat het gesprek ontzettend goed verlopen was. De algemeen directeur had enthousiast gereageerd op Jeroens wens. Hij had gezegd dat hij al langere tijd in zijn maag zat met het functioneren Rikus, die de lijnmanagementfunctie nu vervulde en dat deze situatie voor hem een prima aanleiding was om met Rikus te gaan praten over een andere rolinvulling gedurende de laatste twee jaar voor diens pensioen. Korte tijd later was de situatie als volgt: Jeroen werd benoemd in de lijnmanagementfunctie en Rikus kreeg een meer vrije rol waarin hij verschillende projecten kon leiden en rustig kon afbouwen richting zijn pensioen.

• Tweet

Jenny, een manager bij een adviesbureau klaagde bij haar collegamanager Henk over een van haar adviseurs: “Richard is slecht in het geven van presentaties. Hij praat veel te veel en luistert niet naar de klant. Ik zit erover te denken hem binnenkort te vertellen dat hij geen presentaties meer mag doen bij klanten.” Henk reageerde oplossingsgericht: “Je zou willen dat hij meer ruimte biedt voor de klant en beter aansluit?” Jenny antwoordde: “Precies! Het probleem is alleen dat hij dat NOOIT doet…”

• Tweet

Shine a light on what’s right
- Tom Rath / Donald O. Clifton

• Tweet

Er is een recensie verschenen van DOEN WAT WERKT, geschreven door Peter de Roode. Erg spannend als je boek besproken wordt…. en het is best een positieve bespreking. Leuk! De recensie staat hier.

• Tweet

(Door Gwenda Schlundt Bodien)

Soms staan mensen voor lastige keuzes, waarbij er geen doorslaggevende argumenten lijken te zijn om voor het ene of voor het andere te kiezen. Een medewerker heeft al enige tijd minder goed gefunctioneerd en de leidinggevende staat voor de vraag: geef ik hem nog een kans of heeft hij zijn kansen verspeeld? Een medewerker blijft dubben of hij nu moet kiezen voor de ene functie of de andere. Dilemma’s hebben vaak een ethisch aspect in zich; als je onder embargo weet dat een collega van je ontslagen gaat worden door het management en dat deze dit volgende week te horen krijgt, en hij vraagt je advies welke opleiding hij zal gaan volgen om beter te gaan functioneren, geef je dan de geheime informatie prijs of niet?

• Tweet

Herb Kelleher was jarenlang directeur van Southwest Airlines, misschien wel het meest succesvolle Amerikaanse bedrijf van de afgelopen decennia. Kelleher had de aparte gewoonte om veel Wild Turkey Bourbon te drinken (Pfeffer & Sutton, 2006). Kortom: …..

• Tweet

Een afdeling was bezig met een cultuurverandering waarbij het beter nakomen van afspraken een belangrijk doel was. Het veranderproces was gestart en had aanvankelijk geleid tot hoopgevende resultaten. Na ongeveer anderhalf jaar stelde men vast dat de klad erin was gekomen. Verschillende oude problemen traden opnieuw op en er was geen duidelijke sprake meer van vooruitgang.

• Tweet

Het bezit van de zaak is het einde van ‘t vermaak is een oude Nederlandse zegswijze. Onderzoek van Richard A. Easterlin van de universiteit van Zuid Californie bevestigt het. Hij zegt ….

• Tweet

(Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser)

Soms komt het voor dat je als trainer te maken hebt met een groep waarin de behoeften van de verschillende deelnemers nogal uiteen lopen. Een deel van de groep vindt het gebodene erg interessant en is gretig om meer te leren terwijl een ander deel van de groep maar matig geïnteresseerd is en de stof nauwelijks nuttig lijkt te vinden. Dat kan je als trainer voor een aardig dilemma plaatsen: moet ik nou in vlot tempo doorgaan om de enthousiastelingen hun zin te geven of moet ik flexibel inspelen op de behoeften van de matig geintereseerden? Beide strategieën lijken hun nadelen te hebben. Er lijkt altijd een groep te moeten worden teleurgesteld.

Een interventie die goed kan werken in zulke situaties wanneer je werkt met twee trainers is de nuttigschaal.

• Tweet