Leidinggeven aan teams van vrouwen

Hoi Marja,

alhoewel vrouwen wel een speciaal slag zijn (:-)), zijn het ook maar gewone mensen. En, het “met elkaar op verhaal komen”, lijkt me altijd een goede eerste stap.
Twee simpele regels kunnen zijn:
1. Voor de “kritikasters”
a. uit het (eerst) naar de persoon in kwestie en niet naar anderen.
b. Geef feedback door (1) het gedrag van de ander te noemen en (2) het effect op jezelf. Wellicht kun je erbij vragen of de persoon voortaan zus of zo kan doen. Laat de persoon de keuze en hou het kort. Niet aanvallen of (omstandig) uitleggen.

2. Voor de “bekritiseerden”
a. Wees geinteresseerd in plaats van te denken dat je je moet verdedigen. Het is een volstekt neutraal gebeuren: persoon A doet iets en persoon B ervaart daardoor iets. A had kennelijk een reden om dat te doen en B omdat te ervaren. Helaas denken A en B vaak dat dit hele gedoe voorkomen had moeten worden en gaan ze elkaar of zichzelf allerlei dingen kwalijk nemen.
Als beiden in plaats daarvan geinteresseerd zijn, zul je zien dat ergernis zich omzet in humor en respect.
Kortom: wees open in het zeggen wat je te zeggen hebt en open in dat wat de ander te zeggen heeft.

Als je meer wilt weten, dan hoor ik het wel.

Succes!

Groeten,
Hans

Hallo Marja,
De vragen die je stelt zijn nogal ‘ruim’ en daarom voor mij moeilijk concreet te beantwoorden.
Maar ik kan je wel enkele dingen meegeven vanuit mijn praktijkervaring.
Nog niet zo lang geleden ben ik gevraagd de administratieve afdeling van een organisatie te reorganiseren. De waarschuwing die ik vooraf al kreeg was, dat de dames van deze afdeling (15 in totaal) onderling niet altijd even goed met elkaar overweg konden. Dat was een understatement. Er was daarnaast al enkele maanden geen echte sturing meer, aangezien de manager die deze afdeling er even bij deed, was vertrokken. Ik heb het aangepakt, zoals ik dat eigenlijk atijd gewend ben. De verandering moet vorm krijgen vanuit de mensen zelf. Dus na mij aan iedereen voorgesteld te hebben en uitgelegd te hebben wat de bedoeling was, heb ik één op één gesprekken gevoerd met alle medewerkers van deze afdeling. Daarin heb ik ieder de ruimte gegeven mij te vertellen, wat hun beeld is van een goed functionerende afdeling, wat er dus nog te veranderen viel en welke rol zij daarin zouden kunnen spelen. Ik heb ze gevraagd waar ik hen zeker wel en absoluut niet voor zou moeten inzetten. Zo heb ik een vrij goed beeld gekregen van de werkzaamheden, van kennis en kunde en impliciet van de onderlinge verhoudingen. Ik heb al hun inbreng samengevat tot een aantal statements en in een plenaire sessie met hen doorgenomen. We hebben de ‘ist’ en de ‘soll’ naast elkaar gezet en ik heb hen zoveel mogelijk laten invullen hoe we de ‘soll’ kunnen realiseren.
Wat ik eigenlijk wil zeggen is het volgende: door ruimte te bieden voor eigen inbreng en inzet van de sterke kanten van ieder, er een grote mate van bereidheid tot samenwerken ontstond. Door op basis daarvan tot een nieuwe taakverdeling te komen, is de werksfeer zeker verbeterd. Door zelf steeds de positieve nadruk te leggen op ieders talenten, zijn zij onderling ook meer in elkaar gaan zien. Daarnaast heb ik hen gevraagd de kennis en kunde die ze hebben op elkaar over te brengen. En dus te leren hulp te vragen aan elkaar, wanneer je merkt dat iets niet goed lukt.
Door zelf als leidinggevende je positief op te stellen en je positief uit te laten over anderen, creëer je een omgeving waarin men bereid is elkaar anders te bekijken en te beoordelen. Daarbij maakt het niet uit of het mannen of vrouwen zijn.
- Even als aanvulling op het antwoord van Hans: wanneer je medewerkers elkaar laat vertellen wat voor effect hun gedrag heeft, hanteer dan de regels voor feedback.
Laat eerst een sterk punt benoemen in het gedrag van de desbetreffende persoon. Dat zorgt voor een positieve mindset, zowel bij de zender als de ontvanger. Noem daarna het verbeterpunt. Niet als kritiek, maar in de vorm van hoe het anders kan en welk effect dat zal bereiken. Als voorbeeld: “Wat ik sterk aan jou vind is jouw kennis van zaken over dit onderwerp. Mijn advies is daarbij dat je jouw uitleg daarover wat bondiger houdt, zodat we de draad niet kwijtraken en van jou leren kunnen.??? Dat klinkt toch heel anders dan:???Kun je het de volgende keer wat korter houden. Dat langdraderig gedoe spreekt mij nou niet bepaald aan.???

Ik hoop dat je hier iets aan hebt. Over stijlflexibiliteit in leidinggeven zou ik je ook het nodige kunnen vertellen, maar dan wordt mijn reactie te lang.