10 Reacties
Beste Anthon,
Interessant! Wat levert het gitp en haar opdrachtgevers al op om oplossingsgerichte aspecten in assessments aan te brengen?
Ik ben net als jij benieuwd naar ervaringen van anderen hiermee!
Coert
Het verbindt beoordelen en ontwikkelen en geeft de kandidaat veel meer grip. Het biedt de adviseurs een andere kijk op hun beoordeling, je biedt ruimte om te kijken of iemand op de dag zelf al zich kan ontwikkelen. Het biedt opdrachtgevers kandidaten met een scherper inzicht. Een systematische evaluatie heb ik nog niet.
groet
Ik hanteer dit principe al jaren en ben verrast dat er nu pas op grotere schaal aandacht voor is. Ik ergerde me 10 jaar geleden al aan de statische manier van assessen bij de grote buro’s. Het leervermogen werd enorm onderschat. Wat wij doen is in de ochtend testen en simulaties en de middag staat geheel in het teken van leren en zelfreflectie. Het mooie is dat je heel erg snel ziet hoeveel ontwikkelpotentieel een kandidaat heeft.
In dit verband is het denk ik ook aardig om te verwijzen naar de eerder op deze site genoemde Donald O.Clifton van Gallup. Hij heeft erop gewezen dat de dominante aanpak van persoonlijke ontwikkeling is:
1. verricht metingen aan een persoon
2. identificeer sterktes en zwaktes
3. repareer de zwaktes
Een berg onderzoek heeft inmiddels sterk bewijs geleverd voor een benadering die de nadruk legt op het ontwikkelen en verder benutten van sterktes (ipv het repareren van zwaktes).
Hij pleit voor de volgende benadering:
1. measure constructs most likely to be predisposed
2. identify talents and weaknesses
3. focus maximum learning on talents
4. integrate activities of one’s life around talents, and manage around weaknesses
5. focus on copnstructs that are changeable rather than the missing traits.
meer info: hoofdstuk 8. door Donald O. Clifton en James Harter in het boek Positive organizational scholarship (Cameron, Dutton & Quinn)
Bedankt voor de tip deze lijst kende ik nog niet. Misschien interressant om te weten dat we in dit kader een experiment doen bij een werkmaatschappij waarin we een duidelijk onderscheid zien tussen excellente en succesvolle mensen qua IQ persoonlijkheidsprofiel, overtuigingen en prestaties. Beide hebben evenveel waarde, de een voor continuiteit en stabiliteit van het bedrijf en de andere groep voor groei en marktgerichtheid (zij zijn bepalend voor de strategie). Deze groepen blijken ook een totaal ander visie te hebben op hoe (ver)binden met het bedrijf. De basis voor dit experiment is de man die jij ook al noemt Quinn!
Beste Geertjte, Wil je me terzijnertijd eens wat meer informatie sturen over dat experiment?
doe ik.
Assessment = kant en klare schaalvragen! Hoe het werkt?
Ik test veel managers als onderdeel van coaching, dus gericht op persoonlijke & professionele ontwikkeling. Ze krijgen een flinke batterij tests (capaciteiten, persoonlijkheid, soms interesse) en ik vat alle uitslagen op 1 overzichtelijk A4-tje samen. Tijdens de testbespreking leg ik eerst uit hoe stanines werken en dan kijk ik samen met de manager en de coach hoe de testuitslagen in de werkpraktijk uitpakken (iedere situatie is immers uniek). Vervolgens bepalen we welke schalen nuttig zijn om te verhogen, b.v. de WIMAS schaal “diplomatie” staat op een 5, de manager vindt dat die minstens op een 7 moet staan om zijn functie op het gewenste niveau uit te voeren en we definieren het stapje naar een 6 (en later naar de 7).
De truc zit hem in het ‘samen bepalen wat belangrijk is in jouw functie’ en (letterlijk!) zij aan zij de testuitslagen doornemen. Het blijkt goed te werken om het statische gegeven ‘stanine’ om te zetten in het dynamische gegeven ‘schaalvraag’. Wetenschappelijk klopt het natuurlijk niet, maar ja, het werkt goed en ik heb geleerd om er dan vooral meer van te doen…
Geertje, zou ik tzt ook wat meer info mogen over dat experiment? lijkt me heel boeiend!
linda, jij bent volgens mij echt lekker innovatief bezig met die oplossingsgerichte methode! Veel succes en plezier
JAzeker!
We (gitp) zijn bezig met het ontwikkelen van een oplossingsgericht assessment. Ook voor selectietoepassingen.
Het komt er kort gezegd op neer dat je de kandidaten nadrukkelijk zichzelf laat beoordelen op verschillende momenten, dat je rollenspellen laat herhalen en dat die keer dat het werkt vooral telt, dat je duidelijk zegt welk gedrag er verwacht wordt (van te voren)en de kandidaten uitnodigt het dan te laten zien. Vervolgens geef je weer wat al past en wat nog minder past. In de evaluatie ga je na hoe iemand het voor elkaar heeft gekregen dat het gedrag getoond wordt, wat getoond moet worden.
Het verschil met het normale assessment is dat je erg transparant bent in wat je verwacht, dat je tussendaar laat zien waar je als beoordelaar staat, dat de deelnemer zichzelf ook steeds beordeelt en dat je duidelijk normeert in termen van: dit verwacht de opdrachtgever.
We zijn nog niet uitontwikkeld, dus tips zijn van harte welkom!
Groet Anthon