Coert Visser

In deze video, heb ik een eenvoudig raamwerk voorgesteld dat helpt om te begrijpen wat er in oplossingsgerichte gesprekken gebeurt en om vorm te geven aan oplossingsgerichte gesprekken. Ik noem dit raamwerk het Oplossingsgerichte Aandachtsvelden Raamwerk. Dit is hoe het eruit ziet.

• Tweet

Doen wat werkt, één van de kernprincipes van oplossingsgericht werken, kan heel nuttig zijn bij organisatieverandering. Kort gezegd betekent doen wat werkt dat, wanneer je iets probeert te bereiken, je goed oplet op wat werkt in het heden of heeft gewerkt in het verleden en dat je daar meer van doet. Vier punten die kunnen helpen hoe doen wat werkt kan worden toegepast zijn:

• Tweet

Verschillen tussen de fixed mindset en de groeimindset

Carol Dweck, hoogleraar psychologie aan Stanford University, doet al ruim 25 jaar onderzoek naar wat mensen geloven over de ontwikkelbaarheid van hun capaciteiten (Dweck, 2006). Grofweg onderscheidt zij twee soorten overtuigingen over menselijke capaciteiten en eigenschappen. De eerste is wat zij noemt een fixed mindset. Mensen met een fixed mindset zien hun capaciteiten, bijvoorbeeld hun intelligentie, als onveranderbaar. Zij gaan er vanuit dat hoe capabel je bent, bijvoorbeeld hoe intelligent of hoe muzikaal, grotendeels bepaald is door een natuurlijk, niet of nauwelijks ontwikkelbaar talent. De tweede soort overtuiging noemt zij een groeimindset. Mensen met een groeimindset zien hun capaciteiten als een potentieel dat ontwikkeld kan worden.

• Tweet

Bij organisatieverandering is het verstandig om een basisbehoefte die we allemaal met elkaar gemeen hebben te onderkennen: de behoefte aan autonomie. We hebben allemaal de voorkeur om zelf te kies wat we initiëren en om zelf zoveel mogelijk te bepalen wat we doen en laten. Als onze behoefte aan autonomie bevredigd wordt dan kan dit in belangrijke mate bijdragen aan de mate waarin we betrokkenheid voelen bij wat we doen, aan hoe goed we leren, aan hoe creatief we zijn hoe goed we ons aanpassen en zelf hoe mentaal gezond we zijn.

• Tweet

Een beroepsgroep die in toenemende mate gebruik maakt van oplossingsgerichte principes en interventies is die van de loopbaanbegeleiders. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding wijkt in enkele opzichten af van traditionele loopbaanbegeleiding. In de eerste plaats wordt er gebruik gemaakt van bekende oplossingsgerichte technieken zoals nuttigheidsvragen, schaalvragen, gewenste situatievragen, toekomstprojectievragen, eerdere successenvragen en coping vragen. In de tweede plaats wordt er gewerkt met een oplossingsgerichte basishouding. Deze houding is er niet één van de expert die adviezen en oordelen aanreikt maar een houding van niet weten. Door aan te sluiten op het perspectief van de kandidaat/cliënt en door goede vragen te stellen ontdekt de cliënt zelf hoe hij of zij stappen vooruit kan zetten. Deze houding wordt wel ‘leiden van achteren’ genoemd. In de derde plaats werkt de oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding vanuit een wat andere visie op loopbaanontwikkeling en -begeleiding dan traditioneel het geval is. Eenvoudig gezegd wordt traditioneel bij loopbaanbegeleiding gewerkt vanuit een lineair model waarbij achtereenvolgens gewerkt wordt aan 1) onderzoek (zelfonderzoek en arbeidsmarkt onderzoek), 2) stellen van doelen, 3) maken van een plan, 4) uitvoeren van het plan. De oplossingsgerichte aanpak van loopbaanbegeleiding werkt niet volgens deze lineaire aanpak maar volgens een test en leermodel. Deze aanpak is niet lineair maar circulair en gaat er vanuit dat je primair leert en vorderingen maakt door eerst te doen en pas daarna te analyseren (in plaats van andersom). Voorbeeldactiviteiten die de cliënt kan ondernemen zijn: 1) Experimenteren met nieuwe professionele activiteiten, 2) Contact maken met nieuwe sociale netwerken, 3) Je zelfnarratief (het verhaal dat je anderen en jezelf vertelt over wie je bent) blijven ontwikkelen. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders richten zich er in hun aanpak op om cliënten via deze test-en-leer aanpak vooruitgang te laten boeken in de richting van hun eigen keuze.

• Tweet

Een uitgangspunt bij oplossingsgericht verandermanagement is om helder de motivering achter veranderdoelen te communiceren. Wanneer een helder geformuleerde motivering voor de gewenste verandering ontbreekt, is het waarschijnlijk dat veel mensen in de organisatie niet begrijpen waarom de verandering noodzakelijk is waardoor ze niet gemotiveerd zijn om zich in te spannen voor de verandering. Verandering geloofwaardig en acceptabel wanneer en zorgvuldig aandacht wordt besteed aan het uitleggen van de redenen achter doelen, regels en beslissingen, bij voorkeur in termen van specifieke verwachte voordelen.

• Tweet

Soms, wanneer aspecten van de oplossingsgerichte aanpak in organisaties worden ingevoerd, worden er externe oplossingsgerichte experts ingehuurd om dit proces te faciliteren. Denk bijvoorbeeld aan een management team dat een oplossingsgerichte mediator inschakelt om hen te helpen om oplossingsgerichter met elkaar te communiceren. Of denk aan een jeugdzorg instelling waar de signs of safety aanpak wordt ingevoerd. Een laatste voorbeeld is een therapie-instituut waar een oplossingsgerichte trainer wordt ingehuurd om een training oplossingsgericht management voor alle leidinggevenden te verzorgen. 

• Tweet

Oplossingsgerichte principes en technieken, waarvan de meeste oorspronkelijk werden toegepast in de psychotherapie, beginnen tegenwoordig wat aan populariteit te winnen bij organisatieverandering. Technieken zoals schaalvragen, de wondervraag, de cirkeltechniek, vragen naar eerdere successen, gericht zijn op kleine stapjes voorwaarts en andere technieken zijn al vaak succesvol toegepast door verandermanagers.

• Tweet

NOAM Trainingen

Af en toe zeggen deelnemers aan onze trainingen dingen als: “Ik wil leren om in staat te zijn om oplossingsgerichte interventies op een vloeiende en natuurlijke manier toe te passen.” Vaak voegen ze er dingen aan toe als: Ik wil niet dat mijn coaching er mechanisch uitziet”, en: “ik wil dat het er gewoon gemakkelijk en automatisch uitkomt.”

• Tweet

Oplossingsgerichte coaches helpen cliënten om zich bewust te worden van wat al eerder goed heeft gewerkt voor hen. Het lijkt misschien wat raar dat cliënten coaches nodig hebben om te ontdekken wat zij zelf eerder al hebben gedaan. Kunnen ze dat zelf dan niet uitvinden? Waarom kunnen ze zich dit niet herinneren zonder hulp van de coach? In het artikel The invisibility of what works leg ik uit dat het eigenlijk niet zo vreemd is om je niet bewust te zijn van wat je eerder hebt gedaan dat werkte. 

• Tweet