10 misvattingen over oplossingsgericht werken: 9) oplossingsgerichte coaches en therapeuten moeten altijd veel complimenten geven

Door: Coert Visser Gepubliceerd op 20 apr, 2011 in de rubriek Coaching & advisering
Kennisbank onderwerpen: Coaching, Oplossingsgericht managen

Hier is nr. 9 van mijn 10 misvattingen over oplossingsgericht werken: “oplossingsgerichte coaches en therapeuten moeten altijd veel complimenten geven”.

Oplossingsgerichte coaches gebruiken complimenten
Het is bekend dat oplossingsgericht werkenden regelmatig complimenten gebruiken in gesprekken maar ze complimenteren niet zomaar over van alles en nog wat. Oplossingsgerichte complimenten hebben een specifieke functie. Ze zijn aanwijzers van oplossingen. Alle complimenten die oplossingsgerichte coaches maken zijn gericht op gedragingen die op de een of andere manier te maken hebben met vooruitgang in de richting van de gewenste situatie. Effectieve complimenten versterken het gevoel van competentie en autonomie van de cliënt en ook de relatie tussen cliënt en coach.

Er bestaat zoiets als overcomplimenteren
Oplossingsgerichte pionier Steve de Shazer zei ooit: “What I see sometimes is the amateurs, so to speak – the beginners, who somehow think more is better and therefore, they give this endless stream of compliments and bore the client silly with them and therefore the client stops taking them seriously. That’s one thing I see happen with beginners, in particular. There’s just too damn many compliments, and that will drive the client away.”

Bestaat er zoiets als teveel complimenten? Ja. Alfie Kohn, auteur van Punished by Rewards (Kohn, 1993), somt manieren op waarop het complimenteren van mensen complimenteren schadelijk voor het functioneren van mensen kan zijn (het volgende fragment komt uit dit artikel). Een eerste voorbeeld van schade door complimenten kan optreden wanneer je iemand complimenteert voor het slagen in een eenvoudige taak. Dit kan ertoe leiden dat iemand het gevoel heeft dat er weinig van hem of haar verwacht wordt (“Blijkbaar is dit al goed genoeg…”). Kohn geeft als tweede voorbeeld dat complimenteren kan leiden tot minder lang volhouden tot minder geconcentreerd functioneren. Hij spreekt van compliment-verlamming (praise paralysis). Hiermee bedoelt hij dat iemand vertellen hoe goed hij of zij is, kan leiden tot spanning en faalangst. Een volgend voorbeeld van nadelige effecten is dat complimenten bij de gecomplimenteerde kan leiden tot het vermijden van risico’s. Als laatste voorbeeld noemt Kohn dat complimenten vaak de intrinsieke motivatie die ertoe leidt dat mensen hun best doen kan ondermijnen.

Een bijzondere situatie waarin complimenteren nadelig kan zijn wordt beschreven door Geoffrey Cohen en Claude Steel (2002). Deze Amerikaanse onderzoekers beschrijven hoe leerkrachten die lesgeven aan leerlingen uit minderheidsgroeperingen soms overcomplimenteren. Leerkrachten die bang zijn om te worden gezien als discriminerend kunnen hierop reageren door te vermijden om enige kritische feedback te geven en louter positief te reageren op studenten, zelfs wanneer hun functioneren slecht is. Deze overmatig positieve reactie van de leerkracht ondermijnt echter het leren van de student omdat deze nuttig kritische feedback mist die hij of zij zou kunnen gebruiken om zich te verbeteren. Bovendien kan positieve feedback voor lage prestatie de boodschap geven dat er weinig meer verwacht wordt van deze leerling. Als laatste punt geven de auteurs aan dat overcomplimenteren kan worden gezien als neerbuigend of beledigend.

Een verschuiving van directe persoonscomplimenten naar indirecte procescomplimenten
De laatste paar jaren heb ik gepleit voor een verschuiving van directe procescomplimenten (“Jij bent zo’n slimme jongen!”) naar indirecte procescomplimenten (“Hoe heb je dat voor elkaar gekregen?”). Dit is waarom. Ten eerste is het zo dat je in plaats van direct te complimenteren (“Goed zo!”) ook indirect kunt complimenteren. Dit betekent dat je de ander via een vraag uitnodigt om zelf te beschrijven wat er goed was aan wat hij of zij heeft gedaan en wat er goed aan werkte. Een voordeel van complimenteren via vragen is dat je de andere persoon activeert. Ook is het zo dat er minder kans bestaat dat de ander zich gegeneerd voelt of het compliment zal afwijzen (“Ach, het stelde niets voor.”). In plaats daarvan daag je de ander uit en laat hem of haar reflecteren (“Ja, hoe deed ik dat eigenlijk, laat me eens kijken …”). Ten tweede is het zo dat je in plaats van je compliment te richten op de persoon of op een eigenschap van de persoon kunt richten op iets goeds en effectiefs dat de persoon heeft gedaan.  Onderzoek door Carol Dweck en haar collega’s heeft laten zien dat procescomplimenten effectiever zijn dan persoonscomplimenten. Deze video laat de verschuiving zien waar ik voor pleit.

• Tweet