Bij oplossingsgerichte advisering en coaching neemt de adviseur een houding van niet-weten aan. De adviseur accepteert de zienswijze, de doelen en de probleemdefinitie van de klant en gaat hierover niet de discussie aan. De zienswijze van de klant vormt het uitgangspunt voor het verdere gesprek.
Het aannemen van een houding van niet-weten heeft verschillende voordelen. Een belangrijk voordeel is dat de klant merkt direct dat hij serieus genomen wordt en er ontstaat vertrouwen. Via vragen kan de adviseur vervolgens de klant helpen om zijn perspectief op te rekken en in een meer constructief licht te plaatsen. Heel vaak is dan ook te merken dat klanten in de loop van een gesprek hun oordeel bijstellen, hun aanvankelijke aanpak bijstellen en zich veel constructiever uitdrukken.
Dit alles betekent helemaal niet dat je als oplossingsgerichte adviseur geen mening hebt. Het kan best zijn dat je je niet kunt vinden in wat de klant zegt of dat je daar vraagtekens bij zet. Maar in de oplossingsgerichte aanpak van advisering of coaching zul je dit meestal niet naar voren brengen. Het perspectief van de klant blijft leidend. (Terzijde: bij oplossingsgericht sturen, waarbij je een eigen doel hebt, zie dit artikel, ligt het natuurlijk anders. In dat geval breng je je eigen doel natuurlijk wel naar voren).
De niet-weten houding roept vaak vragen op bij mensen die de oplossingsgerichte methode leren. Om hier meer duidelijk over te scheppen schreven Insoo Kim Berg en ik er een paar maanden geleden een artikeltje over. Zie hier.
11 Reacties
Hoi Bert, vooruitgang boeken op gestelde doelen, daar gaat het volgens mij ook om. Die doelen zijn soms gesteld door de trainee/medewerker zelf, soms door de organisatie. Vaak is er geen spanning tussen zelfgestelde doelen en door organisatie gestelde doelen, soms wel. In die gevallen kan het doelencontinuum uitkomst bieden (zie een eerder bericht). Het woord coaching roept nogal eens verwarring op. Moet de leidinggevende coachen? Soms wel, soms niet. Als coachen helpen en begeleiden betekent dan is het een belangrijk deel van management. Maar ook prestatieverwachtingen kenbaar maken, grenzen stellen en bijsturen zijn nodig.
Mee eens, hoor, Coert, maar er is meer. Trainees zijn ook vaak gebaat bij inzicht in de context waarbinnen ze opereren. Zo komt het voor dat voorheen immer daadkrachtige mensen op een bepaalde werkplek ineens twijfelaars blijken.
Dan kan het ze helpen als het verband gelegd wordt met de context. Daarvoor moet de coach weer iets begrijpen van hoe contexten werken.
En de manager als coach? Graag natuurlijk. Maar ik vind hem ook lastig, want in de relatie manager-medewerker zitten nogal wat autoriteitsprojecties verborgen. Bovendien hebben veel managers de neiging om naar oplossingen te hoppen, en dat komt de coaching ook niet altijd ten goede.
Context kan denk ik inderdaad enorm uitmaken. Waar zit jij aan te denken als je zegt dat de coach hier rekening mee moet houden? Heb jij daar een voorbeeld bij in gedachten?
Ik heb er wel een paar. Maar laten we deze nemen. Ik coachte niet lang geleden een jongedame. De organisatie wist niet meer wat ze met haar aan moest. Ze was explosief, gooide met deuren.
Betrokken dame gaf aan zichzelf zo ook niet te kennen. En het gebeurde ook alleen maar op haar werk, bleek, toen ik met haar de ‘werelden’inventariseerde waarbinnen ze leefde. Bij de hockeyclub was ze een aimabele, rustige dame.
Ze werkte binnen een grote organisatie in een diplomatiek circus, waarbij de besluitvormingsprocedure traag verliep. Ze werd er, in goed Hollands, helemaal gek van. Een van de doelen was dat ze haar emoties effectiever zou inzetten. In deze context voor haar onbegonnen werk.
Ze werkt inmiddels in een kleine, platte organisatie en is een stuk gelukkiger. De beide bedrijven ook. Hadden we de context niet veranderd, dan waren we nu nog bezig, vrees ik.
Ik heb i.d. veel geleerd van de Antwerpse interactie-academie.
[...] Coaching of van omgeving veranderen? Ik coachte niet lang geleden een jongedame. De organisatie wist niet meer wat ze met haar aan moest. Ze was explosief, gooide met deuren; dat soort dingen. Betrokken dame gaf aan zichzelf zo ook niet te kennen. En het gebeurde ook alleen maar op haar werk, bleek, toen ik met haar de ‘werelden’ inventariseerde waarbinnen ze leefde. Bij de roeivereniging en ook thuis was ze een aimabele, rustige dame. (Zie ook http://www.oplossingsgerichtmanagement.nl/2006/06/28/houding-van-niet-weten/) if(typeof(adlink_randomnumber)==”undefined”){var adlink_randomnumber=Math.floor(Math.random()*10000000000)} document.write(”); [...]
Coert, ik heb naar aanleiding van onze uitwisseling over dit onderwerp het laatste voorbeeld ook gebruikt op http://www.jongebazen.nl en daarbij deze blog uiteraard vermeld.
Herkenbaar. Ik heb intussen ook even zitten denken over een voorbeeld. Het sluit aan bij het jouwe. Als loopbaancoach merk ik dat mensen vaak geneigd zijn erg de nadruk te leggen op functienaam en -inhoud wanneer ze zich op een nieuwe baan en veel minder op contextfactoren zoals: groot bedrijf/klein bedrijf, nederlands bedrijf/dochter van een buitelandse moeder, overheid/onderneming, beursgenoteerd of niet, enz, enz. Een voorbeeld van het belang van context komt (denk ik) goed naar voren in een case die ik ooit opschreef. Ik zoek hem even op en plaats hem straks (als ik hem vinden kan)
Leuk. Geniet van dergelijke uitwisseling.
Hoi Bert, de interactiviteit op jouw site http://www.jongebazen.nl/ is enorm! Compliment!
Ik kan het hele verhaal niet volgen. Hoe luidt de opdracht in zo’n geval in godsnaam.
Het woord coaching doet mij denken aan pasta bolognese: er bestaan talloze recepten van. De zogenaamde houding van het niet weten wordt nogal eens gepresenteerd als de ideale coaching. Misschien omdat het zo moeilijke actieve luisteren erin tot het uiterste geperfectioneerd is. Daar willen wij naar streven.
Met een verheerlijkend zweempje in de ogen zie je managers de ‘coachend leidinggeven’ uitspreken. Zij die altijd duwden kunnen weer eens wat leren: niet duwen.
Ik vind het allemaal best. Ik vind coaching uiteindelijk een verzamelnaam van veel didactische en sociale vaardigheden. Het gehate doceren kan daar uitstekend deel van uitmaken en trainees vragen daar soms ook om. Waar het om gaat is dat de trainee voortgang boekt op de gevraagde doelen, en of dat met een hockeystick of een volleybal gaat, wat maakt het uit?