Coachingscase door Liesbeth Clavaux:
Een manager wilde gecoacht worden, omdat hij niet goed functioneerde. Hij voelde zich ongelukkig in zijn baan. Op mijn vraag wat het eerste coachingsgesprek nuttig zou kunnen maken voor hem was zijn antwoord dat hij eerst met zichzelf aan de slag wilde gaan. Hij was onrustig en gespannen, sliep slecht, het eten smaakte niet meer en als hij ’s ochtends wakker werd, zag hij tegen de nieuwe werkdag op. ’s Avonds lag hij op de bank en had hij nergens zin in. In zijn hoofd liep hij alle problemen van de komende dag dan al door met verschillende doemscenario’s. Als hij ’s ochtends naar zijn werk vertrok, was hij al gespannen en moe. Ik vroeg hem naar hoe hij zou willen dat het zou zijn: de gewenste toestand.
Zijn antwoord was dat hij energie wilde hebben aan de start van de dag en als hij ’s avonds thuis kwam nog zin zou hebben in actieve dingen of lekker een boek lezen. Hij wilde van ‘het zware’ hoofd af. Hij wilde goed slapen en uitgerust opstaan. Tijdens de dag wilde hij zich fitter voelen, ontspannener zijn, zich minder druk maken en meer plezier hebben in zijn werk. Op een schaal van 0 tot 10 stond hij nu op een 2, zo zei hij me. Er waren af en toe momenten dat hij energiek was, door bv het gesprek met een goede collega, een moment aandacht voor elkaar. De momenten waren echter schaars en ontstonden toevallig. De momenten deden hem goed. Het hoogste dat hij ooit had gestaan op de schaal was een 7. Hij voelde zich goed als hij vakantie gehad had en alle zorgen achter zich kon laten. Dan was hij veel buiten, maakte wandelingen en bezocht vrienden. Toen een van zijn collega-managers spontaan een keer binnenliep en beiden wat uitwisselden over hun vakgebied, merkte hij dat hij anders naar huis ging en dat hij beter sliep. Dit bracht hem op ideeën over wat er beter zou zijn op een 3. Op een 3 plande hij tijd voor goede gesprekken en sprak hij vaker af met collega-managers. Zo eindigde de eerste coachingssessie. De volgende sessie meldde hij dat hij twee keer per week de dag afsloot door een goed gesprek met een collega te hebben. Hij ging dan anders naar huis, voelde zich rustiger. Hij was ook ’s avonds begonnen met na het eten een korte wandeling te maken, waardoor hij niet op de bank belandde. In het begin vond hij het lastig, maar het hoofd werd steeds rustiger. Hans sliep beter, werd anders wakker. Het lukte niet altijd, maar er werd vooruitgang geboekt. Als hij een nacht niet of slecht sliep maakte hij zich niet meer ongerust, maar ging naar muziek luisteren of een boek lezen in plaats van te malen in het hoofd.
Tags: Coaching & advisering, Gasten
4 Reacties
Beste Jo, Mee eens. Het is de eye opener waar onder andere het Gallup insituut voor gezorgd heeft. We zijn vaak geneigd om trainings- en coachingsinspanningen vooral te richten op zwaktes en tekortkomingen. Gallup toonde aan dat effectieve managers juist het accent leggen op het versterken en verder ontwikkelen van sterktes. Uit hun onderzoek komt naar voren komt dat effectieve managers zich laten leiden door de overtuigingen dat ieders talenten blijvend en uniek zijn en dat voor iedere persoon de grootste mogelijkheid tot ontwikkeling ligt op het gebied van zijn of haar grootste sterkte. Coachings kunnen dus zowel richt zijn op het oplossen van ‘problemen’ als op het realiseren van verdere ambities (terwijl het al goed gaat).
Een coachingsvraag wordt altijd gesteld vanuit een bepaalde de situatie, of dat nu een probleem (negatief/zwakte) of een wens (positief/sterkte) is, maakt niet uit. Er ligt een vraag of anders maar negatiever geformuleerd een probleem.
Overigens vind ik dat een coach begeleidt en niet oordeelt over het functioneren. Dat is nu juist expliciet een taak van een leidinggevende/manager. Onduidelijk in deze case is de vraag, wie hiertoe, het initiatief nam. De manager zelf of een ander.
Het is duidelijk dat de manager zich ongelukkig voelde. Dat was de reden dat hij gecoacht wilde worden.
Er is altijd iets waar je naar toe wilt. Dat blijkt ook uit de beschrijving van deze casus. In het begin van deze sessie is gevraagd naar wat het coachgesprek nuttig zou maken voor deze manager. Zeer waardevolle informatie want dat is iets wat deze manager zelf wil en invloed geeft.
Los van dit feit ben ik het met Jo de Leenheer eens dat je ook mensen kunt coachen die nog beter willen worden. Die hebben ook een verbeterwens.
Wat belangrijk is dat er zonder verbeterwens geen coaching kan zijn. De cliënt zal in ieder geval een verandering willen waar hij/zij de hulp van een coach bij kan gebruiken.
De oplossing zit altijd in de client zelf. De coach is de brug naar die oplossing.
Mooie casus waarin helder wordt hoe eenvoudig iemand een stap(je) kan komen in de richting die hij/zij wel wil.
Uit dit stuk blijkt niet dat de coach het oordeel heeft over het niet goed functioneren. Het is in deze casus in ieder geval een onderdeel van wat er speelt.
In feite is het niet zo belangrijk wie het initiatief nam voor deze coaching. Zolang de cliënt helder kan krijgen hoe dit gesprek nuttig kan zijn voor hem/haar, heb je een mogelijkheid om de cliënt te coachen.
Ziet de cliënt geen enkel nut voor een nuttig gesprek, dan is het beter om het gesprek te eindigen. Hij kan ook geholpen zijn met het omgaan met zijn/haar leidinggevende die hem gestuurd heeft.
Huidig artikel begint vanuit een volgens mij negatieve invalshoek (coaching is noodzakelijk om de ‘slecht functionerende’ manager opnieuw op het goede spoor te brengen) Nochtans kan coaching ook een meerwaarde hebben bij (relatief) goed functionerende managers. Ik hoorde het een (uiteraard) consultant ooit vergelijken met de situatie van een potentieel goede voetballer die overstapte naar een andere club en waarbij ieder vroeg wie zijn trainer was. Mensen vinden het in sport blijkbaar normaal dat je verder kan ontwikkelen via training, echter in de professionele (vaak minder-sportieve) wereld ikrijgt coaching plots een meer negatieve bijklank. Nochtans hebben ook (potentieel) goede managers soms nood aan training, enkel op die wijze kunnen zij zichzelf en hun kwaliteiten verder ontwikkelen. Ik laat in het midden of je dit best doet via zelfstudie en het lezen van achtergrondinfo en ‘best practices’, een goed gesprek met een collega (wederzijdse coaching) of gewoon wat meer tijd voor jezelf vrijmaken.