Een oplossingsgericht vertrekpunt bij organisatieverandering is om niet meer of sneller te veranderen dan nodig. Vaak, wanneer dingen niet goed lopen, is er een begrijpelijke neiging om drastische verandering te initiëren. Maar een dergelijke aanpak kan leiden tot spanningen en onzekerheden. Wanneer een “drastische verandering is nodig” boodschap wordt gecommuniceerd in organisaties dan interpreteren medewerkers deze vaak als “veel van wat jullie hebben gedaan was niet goed genoeg.” Hierdoor kunnen zulke boodschappen het gevoel van competentie en autonomie van medewerkers ondermijnen en hen demotiveren. Een ander potentieel risico van drastische verandering is dat ze wat wel goed werkte kunnen verstoren of vernietigen. Hierdoor kunnen onverwachte problemen ontstaan.
De oplossingsgerichte veranderaanpak propageert een principe van veranderspaarzaamheid: verander niet meer of sneller dan nodig. Wanneer zij sessies in een veranderproces begeleiden kunnen oplossingsgericht coaches de sessie beginnen met de continueringsvraag die bijvoorbeeld als volgt kan worden gesteld: “Bedankt dat jullie me hebben uitgenodigd om deze sessie te begeleiden over wat er moet veranderen in de organisatie. Voordat we ons hierop gaan richten wil ik graag de suggestie doen om even stil te staan bij een andere vraag. Ik heb voorbeelden gezien van organisatie waar men meer heeft veranderd dan nodig. Ze hebben dingen veranderd die al wel goed werkten. Om dat hier te voorkomen wil ik jullie graag vragen: ‘Wat hoeft er wat jullie betreft niet te veranderen omdat het al goed genoeg gaat?’”
Je richten op wat er niet hoeft te veranderen heeft enkele voordelen. Ten eerste helpt het om een scherper zicht te krijgen op wat er wel moet veranderen en waarom. Ten tweede helpt het medewerkers om zich te realiseren dat erkend wordt dat zij al veel dingen hebben gedaan die goed hebben gewerkt. De psychologische boodschap uitgaat van het stellen van de continueringsvraag is: Natuurlijk hebben jullie veel goed werk gedaan. We moeten voorzichtig zijn om de goede dingen die jullie hebben gedaan niet weggooien.”
Wat vaak beter zal werken dan te vragen om drastische verandering is om te vragen om kleine stappen voorwaarts. Dit is minder bedreigend en meer motiverend. Medewerkers zullen een lagere drempel ervaren om een begin te maken het aanbrengen van veranderingen. De kleine stappen aanpak is ook minder riskant. Wanneer je een grote sprong maak kun je veel bereiken mits de gekozen richting precies goed is en de landing zacht. Maar als de richting niet helemaal klopte kun je ver uit koers raken. En als de landing niet zacht was kun je je enkel breken. Kleine stappen hebben deze nadelen niet. Weinig precieze kennis en zekerheid is vereist om een kleine stap vooruit te zetten. De stap kan worden gezien als een experiment. Als hij niet blijkt te werken is er waarschijnlijk niet veel verloren. Het risico van schade en verspilde moeite is minimaal. In de onvoorspelbaarheid die veel werkomgevingen kenmerkt is dit een groot voordeel. De kleine stappen aanpak maakt het gemakkelijker om flexibel te reageren op ontwikkelingen.
Ook kan de kleine stappen leiden tot grotere verandering. Wanneer veel medewerkers eenmaal beginnen om kleine stapjes vooruit te zetten kunnen hun opgetelde veranderingen de organisatie behoorlijk beïnvloeden. Vanwege de verbondenheid van mensen en systemen binnen organisaties kunnen kleine stappen voorwaarts door hele organisaties heen rimpelen en een positief sneeuwbal effect teweeg brengen.
Veranderspaarzaamheid betekent niet dat verandering zelf iets slechts is. Integendeel. De kleine stappen aanpak maakt verandering meer tot een continuproces. Het stimuleert een testen-en-leren aanpak waarbij mensen van dag tot dag bezig zijn met kleine experimentjes. Wanneer dit zo is wordt de kans dat drastisch verandering nodig is kleiner. Maar drastische verandering kan soms onvermijdelijk zijn. Wanneer het management van mening is dat drastische verandering inderdaad onvermijdelijk is dan ligt de bewijslast bij het management. Zij moeten uitleggen waarom drastische verandering de enige optie is. Grote veranderingen vragen om grote motiveringen.
Tags: communicatie, continueringsvraag, kleine-stappen, motivatie, oplossingsgericht, spaarzaam, verandering
[...] Veranderspaarzaamheid: Werk steeds met concrete korte termijn doelen. Verandering is acceptabel wanneer deze stapsgewijs gaat en wanneer mensen zoveel mogelijk hun eigen tempo kunnen kiezen en wanneer zij merken dat wat goed werkt niet hoeft te veranderen. – Veranderspaarzaamheid bij oplossingsgericht veranderen [...]