Tips voor 1 op 1 gesprek met een medewerker, deel 1
Leidinggeven gaat voor een groot deel terloops. Door de dag heen geef je sturing door een opmerking hier en een vergadering daar. Soms is er iets meer noodzakelijk. Je hebt een aanleiding voor een 1-op-1 ‘stuurgesprek’. Een gesprek waarmee je wilt bereiken dat een werknemer iets in zijn gedrag verandert. Ik werk vaak met 4 vragen om zo’n gesprek voor te bereiden. Daarmee kan je het gesprek op zo’n manier ingaan dat je kunt sturen met behoud van de relatie. Lees verder …

Hier is een nieuwe video waarin Carol Dweck vertelt over het project waarop de publicatie is gebaseerd.

Caroline Heijmans

Vorige week schreef Caroline Heijmans een op deze website gastpost over Stereotype Threat. In dat bericht legde zij kort uit wat stereotype threat inhoudt en wat er gedaan kan worden om negatieve effecten ervan te voorkomen. Vandaag verscheen van haar hand een Engels artikel over stereotype waarin zij de laatste wetenschappelijke bevindingen op het gebied van strereotype op eenvoudige wijze op een rijtje zet: How does Stereotype Threat work?

Meer informatie

Shaping achievement goal orientations in a mastery-structured environment and concomitant changes in related contingencies of self-worth

Paul A. O’Keefe, Adar Ben-Eliyahu and Lisa Linnenbrink-Garcia

Across three time-points spanning 9 months, changes in achievement goal orientations and contingencies of self-worth were assessed as a function of participating in a mastery-structured academic program for high-ability adolescents (N = 126). Endorsement of mastery goal orientations increased during the program and remained high even after students returned to their home learning environments. In contrast, performance-approach and performance-avoidance goal orientations decreased during the summer program, but returned to previous levels when assessed 6 months later. Latent growth curve models assessed the covariation of performance goal orientations and two contingencies of self-worth (outperforming others and others’ approval) hypothesized to represent elements of performance goal orientations. Changes in the contingency of self-worth based on outperforming others positively covaried with observed changes in both performance goal orientations; however, changes in self-worth contingent on others’ approval did not. Results are discussed in terms of mastery-structured environments’ potential to alter achievement goal orientations via their underlying psychological processes. Implications for achievement goal theory and the design of achievement-oriented environments are discussed.

Voor meer details lees: Psychologist: Achievement goals can be shaped by environment

Gastbijdrage door Margreeth van der Kooij (@vdkooijconsult)

Een poos terug werd me door een nieuwe directeur van een basisschool gevraagd haar team te begeleiden. Door allerlei vervelende situaties in het verleden, waren ze vervallen naar een team dat weliswaar druk bezig was, maar waar samenwerken, inspiratie en innovatie ver te zoeken waren. Teamleden leefden ‘zo dicht mogelijk langs elkaar heen’. We besloten tot een intake met het hele team als voorbereiding op de tweedaagse die drie weken later zou plaatsvinden.

Tijdens de intake van anderhalf uur, vroeg ik de teamleden eerst of er iets was wat ze van mij wilde weten en dat hun vertrouwen kon helpen in mijn begeleiding en het nut ervan. Onbewust oplossingsgericht vroegen ze naar succesvolle ervaringen van mij in soortgelijke situaties. Die antwoorden hielpen. Vervolgens vroeg ik ze op een post-it te schrijven wat hen ooit gedreven had om het onderwijs in te gaan, op een tweede post-it wat hen nog steeds motiveerde om elke dag weer voor de klas te staan. Teamleden waren uitermate geboeid door de waarden die ze gemeenschappelijk hadden. Het waren waarden waar ze zich allemaal hardop aan konden verbinden.

De volgende ronde was de beantwoording van de vraag: “Van wat in de huidige situatie heb je vooral last en hoe heb je er last van?” Deze werd eerst individueel in steekwoorden opgeschreven en toen plenair gedeeld. Met name de tweede helft van de vraag bleek te helpen. Het helpt mensen om uit de vaagheid te komen en concreet te worden. Iemand zei: ‘Maar als je het zo beschrijft is het niet meer hopeloos, dan is er iets aan te doen!’

We zetten de sessie voort met opnieuw een post-it ronde. Individueel of in tweetallen bogen de teamleden zich over de vraag: “Stel, jullie werken inspirerend samen en jullie zijn succesvol in het realiseren van de opbrengst die jullie de leerlingen en hun ouders beloven. Wat zijn dan de belangrijkste kenmerken van jullie als team?” De antwoorden kwamen op een gele post-it. Op een tweede post-it kwam het antwoord op de vraag: “Waaraan zou je vooral merken dat jullie dat gerealiseerd hebben?” De teamleden werden steeds actiever, er was merkbaar meer energie.

De laatste ronde in deze anderhalf uur was de ‘stiekeme ronde’ (met dank aan het voorbeeld dat ooit in de nieuwsbrief stond). Ik vroeg ze allemaal na te denken over de eerste stap die ze zelf zouden kunnen zetten om dat ‘wensteam’ uiteindelijk te realiseren. Om dat op te schrijven kregen ze een mooi gekleurd kaartje, maar nu met de boodschap de tekst helemaal geheim te houden. Het kaartje ging in een enveloppe. Niemand laten lezen! In plaats daarvan gewoon in de praktijk brengen wat er op staat en tussen deze intake en de tweedaagse de collega’s goed observeren om erachter te komen wat hun voornemens zijn. Er onstond zelfs pret in het team!

De sfeer tussen intake en tweedaagse bleek sterk verbeterd. Tijdens de tweedaagse, was het elkaar professioneel en collegiaal aanspreken een belangrijk onderwerp. We maakten gebruik van de tijdens de intake gevonden gemeenschappelijke waarden bij een variant op de complimentenmuur: “Welk gedrag herken je bij je collega’s als passend bij jullie waarden? ” De uitslag van de observaties over het geheime voorgenomen gedrag kwamen erbij.

Groot was de verbazing dat iedereen hiermee al prachtige positieve feedback had gegeven volgens de basisregels voor het professioneel en collegiaal aanspreken: de feedback moet gaan om concreet gedrag in relatie tot het realiseren van de teamopdracht/leven van de kernwaarden. De stap naar de feedback op ongewenst gedrag was niet moeilijk meer. Met toenemend enthousiasme werd in drietallen gewerkt aan de opdracht: A vraagt: “Wat in onze samenwerking staat jou in de weg om onze gewenste resultaten te bereiken, wat zou ik kunnen doen om die samenwerking te verbeteren?” B geeft antwoord. A reageert met ja, ja mits, of een beargumenteerd nee. De vrouw die niet had geslapen van het idee dat ze tijdens de tweedaagse zouden oefenen met elkaar aanspreken, was misschien wel degene die met de grootste passie en zorgvuldigheid met deze oefening bezig is geweest!

Eemster, 10 mei 2012
Margreeth van der Kooij

Het kan erg helpen als de manier waarop managers praten met medewerkers congruent is met de manier waarop medewerkers verondersteld worden te praten met hun klanten. In het verleden is het nogal eens gebeurd dat medewerkers in een training aan ons vroegen: “Onze leidinggevenden zouden dit ook moeten leren! Wanneer gaan jullie hen trainen?”

Wanneer manager de oplossingsgerichte technieken en principes hebben geleerd en deze kunnen toepassen in hun gesprekken dan heeft dit waarschijnlijk een motiverend effect op de medewerkers. Het voelt als het goede voorbeeld geven.

Vraag: Wat zijn uw ervaringen met dit onderwerp?

Gastbijdrage door Caroline Heijmans

De stereotype valkuil
Het menselijke brein is geneigd om de wereld in te delen met behulp van categorieën. Eenmaal daar, vormen die categorieën de basis van onze ideeën en oordelen. Als het donker wordt buiten en de barometer gaat omlaag, dan gaan we ervan uit dat het gaat regenen. Als we een boos grommende hond in een straatje zien, dan categoriseren we hem als ‘gevaarlijke hond’ en we lopen een blokje om. Als we naar de dokter gaan voor een of andere kwaal, dan verwachten we dat hij zich op een bepaalde manier gedraagt ten opzichte van ons. Enzovoorts, enzovoorts (Allport, 1988).

Ook mensen delen we in, en wel op basis van hun sociale categorie. Zo is er de student, de psycholoog, de arbeider, de homo, de Brabander, de bierdrinker, de shagroker en de voetballersvrouw. Dat indelen in sociale categorieën is een manier om onderlinge overeenkomsten en verschillen tussen mensen en groepen aan te geven. Bovendien vormt het de basis van onze dagelijkse sociale interactie.

Over al die sociale categorieën hebben we ook allerlei stereotype beelden gevormd. Denk maar aan onze eigen stereotypen over bankiers, advocaten, bouwvakkers en blonde vrouwen. Stereotypen zijn niet per se negatief. Er zijn genoeg voorbeelden te vinden van positieve stereotypen, maar wanneer het gaat om mensen met een andere huidskleur of een andere culturele of etnische achtergrond, dan zijn de stereotypen over het algemeen minder positief en kunnen we spreken van ‘vooroordelen’ (Stangor & Schaller, 1996).

Hoewel we het niet graag zullen toegeven, hebben we allemaal wel een vooroordeel tegen welke bevolkingsgroep dan ook: Polen drinken te veel en maken lawaai, Marokkaans-Nederlandse jongeren zijn crimineel, blonde meisjes zijn dom, Moslim-mannen onderdrukken hun vrouwen, Antillianen zijn lui…

In principe zouden we niet ongerust hoeven zijn over vooroordelen – het zijn immers gewoon meningen – ware het niet dat de gevolgen van onze stereotypen en vooroordelen zo dramatisch kunnen zijn voor individuen uit gestigmatiseerde groepen. Zo komt uit allerlei onderzoek steevast naar voren dat negatieve stereotypen een destructieve invloed kunnen hebben op prestaties. Ik geef hier twee voorbeelden.

Stereotype threat
Stereotype threat staat voor het fenomeen dat mensen onder hun niveau gaan presteren, wanneer er in de samenleving negatieve stereotypen bestaan over de eigen groep. Bijvoorbeeld: “Afro-Amerikanen hebben een lagere intelligentie” of “vrouwen zijn niet goed in wiskunde”. Stereotype threat werd voor het eerst onderzocht door Steele en Aronson in 1995. Zij toonden aan dat alleen al het invullen van ‘ras’ op het testformulier er onbewust voor zorgt dat negatieve stereotypen over Afro-Amerikanen worden geactiveerd. En daarmee ook de dreiging dat de eigen prestaties op de test het stereotype beeld over de eigen groep zullen bevestigen. Het baanbrekende onderzoek van Steele en Aronson is in de afgelopen jaren meermaals gerepliceerd, niet alleen voor stereotypen die gebaseerd zijn op ras, maar ook voor stereotypen gebaseerd op etniciteit en gender.

Selffulfilling prophecy
We gedragen ons vaak onbewust ‘afstandelijker’ of in ieder geval minder positief ten opzichte van iemand met een ander ras of etnische achtergrond. Die ander zal hierop – ook onbewust – reageren met minder ‘positief gedrag’. Omdat wij vrijwel niet in staat zijn om ons eigen gedrag accuraat in te schatten, gaan we er meestal van uit dat het ‘ligt aan de ander’. En zo worden onze negatieve vooronderstelling bevestigd – als een selffulfilling prophecy.

Dit fenomeen werd voor het eerst aangetoond door Word en collega’s in een elegant onderzoek naar de zwart-witinteractie in een werksituatie (Word, Zanna, & Cooper, 1974). In een eerste experiment moesten proefpersonen een sollicitatiegesprek voeren. De sollicitanten – twee Afro-Amerikaanse en drie blanke vrijwilligers – zaten in het complot. De manier waarop de proefpersonen met de sollicitanten communiceerden, werd nauwkeurig bestudeerd. Er bleek een duidelijk verschil in non-verbaal gedrag. Ten opzichte van Afro-Amerikaanse sollicitanten was de inter-persoonlijke afstand groter, werd minder oogcontact gemaakt, werd minder naar voren geleund, dan ten opzichte van blanke sollicitanten.
Met een tweede experiment wilden de onderzoekers aantonen dat het verschil in behandeling ook directe effecten had op de sollicitatieprestatie van de kandidaat. Nu waren het de interviewers die in het complot zaten. Deze werden vooraf getraind om op een standaardmanier te communiceren, ofwel ‘dichtbij’ (kleine interpersoonlijke afstand, oogcontact, naar voren leunen etc.), ofwel ‘verder weg’ (zie ook Mehrabian, 1971). Vervolgens werd gekeken hoe de sollicitanten in de verschillende condities presteerden. En wat bleek? De kandidaten die in het tweede experiment net zo behandeld werden als de Afro-Amerikaanse kandidaten in het eerste experiment, presteerden minder goed, toonden zelf minder wederkerigheid, en beoordeelden hun interviewer ook als minder bekwaam.

Implicaties voor professionals
De Nederlandse maatschappij is de afgelopen decennia steeds pluriformer geworden qua religie, cultuur en etniciteit. Leerkrachten, trainers, coaches en hulpverleners krijgen dan ook steeds meer te maken met mensen uit groepen waarover allerlei stereotype beelden en vooroordelen bestaan.

Wij gaan er in Nederland nogal prat op dat iedereen, ongeacht afkomst, huidskleur, sekse of religie dezelfde kansen krijgt op het gebied van onderwijs en werk. En vaak wordt er dan ook van uitgegaan dat als iemand niet slaagt, het wel aan de persoon zelf zal liggen. Maar zien we daarbij verschijnselen als stereotype threat en selffulfilling prophecy niet over het hoofd?

Voorkomen van negatieve effecten
Wat kun je als professional doen om de effecten van stereotype threat en de selffulfilling prophecy te voorkomen? In de literatuur is een aantal remedies geopperd. Ik noem er hier vijf.

1. Let op je eigen manier van communiceren. Welke boodschap geef je zelf af met je non-verbale gedrag? Denk daarbij aan lichaamshouding, oogcontact, interpersoonlijke afstand e.d. (Mehrabian, 1971).
2. Benadruk neutraliteit. Geef een taakbeschrijving waarbij stereotypen niet worden opgeroepen, bijvoorbeeld door aan te geven dat een test gender-neutraal is (Good, Aronson, & Inzlicht, 2003).
3. Leg zo min mogelijk accent op onderlinge verschillen. Laat gegevens over etniciteit of gender achteraf invullen (Danaher & Crandall, 2008; Stricker & Ward, 2004).
4. Laat mensen nadenken over aspecten van zichzelf die zij waarderen, of die ze van belang achten voor hun gevoel van eigenwaarde (Cohen, Garcia, Apfel, & Master, 2006).
5. Leg uit wat stereotype threat inhoudt en wat de negatieve gevolgen ervan zijn. Vertel er ook bij dat het hebben van een angstig gevoel over de test, niets te maken heeft met de eigen capaciteiten, maar dat het een gevolg is van de situatie (Good, Aronson, & Inzlicht, 2003).

Referenties

• Allport, G. W. (1988). The Nature of Prejudice. Chapters 1-4. Cambridge, MA: Perseus Books Publishers.
• Cohen, G. L., Garcia, J., Apfel, N., & Master, A. (2006). Reducing the racial achievement gap: A social-psychological intervention. Science, 313, 1307–1310.
• Danaher, K., & Crandall, C. S. (2008). Stereotype threat in applied settings re-examined. Journal of Applied Social Psychology, 38, 1639–1655.
• Good, C., Aronson, J., & Inzlicht, M. (2003). Improving adolescents’ standardized test performance: An intervention to reduce the effects of stereotype threat. Journal of Applied Developmental Psychology, 24, 645–662.
• Mehrabian, A. (1971). Silent messages. Belmont, CA: Wadsworth Publishing Company.
• Stangor, C., & Schaller, M. (1996). Stereotypes as Individual and Collective Representations. In: C. Macrae, C. Stangor, & M. hewstone (Eds.), Stereotypes and Stereotyping, 3-40. New York: The Guilford Press.
• Steele, C. M., & Aronson, J. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African-Americans. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 797–811.
• Word, C. O. , Zanna, M. P., & Cooper, J. (1974), The nonverbal mediation of self-fulfilling prophecies in interracial interaction, Journal of Experimental Social Psychology (10), 109-120.

Lees ook: How does Stereotype Threat work?