(Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser)
Soms komt het voor dat je als trainer te maken hebt met een groep waarin de behoeften van de verschillende deelnemers nogal uiteen lopen. Een deel van de groep vindt het gebodene erg interessant en is gretig om meer te leren terwijl een ander deel van de groep maar matig geïnteresseerd is en de stof nauwelijks nuttig lijkt te vinden. Dat kan je als trainer voor een aardig dilemma plaatsen: moet ik nou in vlot tempo doorgaan om de enthousiastelingen hun zin te geven of moet ik flexibel inspelen op de behoeften van de matig geintereseerden? Beide strategieën lijken hun nadelen te hebben. Er lijkt altijd een groep te moeten worden teleurgesteld.
Een interventie die goed kan werken in zulke situaties wanneer je werkt met twee trainers is de nuttigschaal.
Stel de deelnemers de volgende schaalvraag: Stel je eens een schaal voor van 0 tot 10 waarbij 0 staat voor “de inhoud is nog niet nuttig voor mij” en 10 staat voor “de inhoud van deze training is nuttig voor mij” en 0 is “de inhoud is (nog) niet nuttig voor mij”. Bedenk voor jezelf waar je nu staat op die schaal.
Vervolgens vraag je de mensen in de groep om zich voor te stellen dat de ene kant van de kamer/zaal de 0 vertegenwoordigt en de andere kan de 10. Daarna nodig je de deelnemers uit op hun eigen positie op de schaal te gaan staan.
Dan splits je de groep in tweeën, zij die laag scoren op de nuttig schaal vormen de ene groep en zij die hoog scoren vormen de andere groep. De twee trainers verdelen zich over de twee groepen. In de groep deelnemers die de inhoud nog niet zo nuttig vinden wordt gestart met probleemonderkenning (wat is er (nog) niet nuttig voor je?) en het in kaart brengen van de gewenste toestand (wat zou er vandaag rondom het onderwerp van de training aan de orde moeten komen om het zo nuttig mogelijk voor jou te laten zijn? De groep deelnemers die hoog scoorden op de nuttig schaal gaan direct aan de slag met het verdiepen van de aangeboden stof. Dit werkt zowel voor de deelnemers plezierig als voor de trainers. De groep die het nuttig vindt en graag verdieping wil wordt niet afgeremd door de groep die het nut minder ervaart. En de groep die het minder nuttig vindt kan aangegeven hoe zij het wel willen hebben en hoeft geen trainingsprogramma te ondergaan dat niet nuttig voor ze is. Voor de trainers maakt wordt het trainen ook gemakkelijker. De groepen worden homogener waardoor je makkelijker vooruit kunt.
Door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser. Gwenda en Coert zijn al jaren lang zeer actief op het gebied van oplossingsgericht werken en zijn de oprichters van NOAM, het Netwerk voor Oplossingsgericht Adviseren en Managen. NOAm geeft maandelijks een gratis nieuwsbrief uit (geen login vereist) waarop zich inmiddels al 1250 mensen hebben geabonneerd. Ook hebben zij veel artikelen geschreven en de boeken Succesgericht HRM en Doen wat werkt.
2 Reacties
Beste Mick,
Hartelijk dank voor je reactie. Je hebt gelijk! Deze techniek is (vooral) goed toepasbaar bij twee trainers. Tot op zekere hoogte is het wellicht ook toepasbaar als je als enige trainer voor de groep staat. Dat hangt dan wel af van de opzet en inhoud van de training. Is er bij voorbeeld de mogelijkheid om mensen in subgroepjes met verschillende oefeningen aan het werk te zetten?
Een andere techniek die toepasbaar is als mensen de inhoud of het proces niet nuttig vinden wordt beschreven in het artikeltje Zie weerstand als samenwerking.
Verder zou ik het leuk vinden om te horen wat effectieve oplossingsgerichte technieken andere lezers hebben. Welke technieken pas jij zelf toe als je in zo’n situatie bent, Mick?
Coert,
Dit is wel erg voor de hand liggend, maar werkt alleen wanneer er 2 trainers zijn. Wat nu als er slechts 1 trainer is, hetgeen meestal het geval is.