In de oplossingsgerichte aanpak nemen we de directe route naar de gewenste situatie en vermijden we omwegen. Een tegen-intuïtief voorbeeld van dit principe is dat mensen, als ze bij problemen betrokken zijn, niet wordt gevraagd om toe te geven dat ze fout zaten. Dit lijkt tegen-intuïtief. Vaak hebben we de neiging om mensen eerst te willen confronteren met wat ze fout hebben gedaan. Onze ‘intuïtieve logica’ is meestal dat mensen pas bereid zullen zijn om iets te veranderen als ze hebben ingezien dat fout zaten en hier verantwoordelijkheid voor hebben genomen. En hoewel dit logisch klinkt is het twijfelachtig of het werkt.
Als mensen merken dat er van hen verwacht wordt dat ze toegeven dat ze fout zaken, zullen ze vaak geneigd zijn om zichzelf te verdedigen en om hun gedrag te rechtvaardigen. Ook kan het zijn dat ze de vinger gaan wijzen naar anderen of dat ze de omstandigheden aanvoeren als excuus voor hun handelen. Als mensen geconfronteerd worden kunnen ze zich bedreigd en miskend voelen. Als dit gebeurt, is het vaak moeilijk om zich ontvankelijk en open op te stellen en om manieren te verkennen om oplossingen te vinden. Dit is waarom we bij oplossingsgericht werken in het algemeen mensen niet in de positie brengen waarin ze negatieve dingen over zichzelf moeten gaan zeggen of toegeven.
Bij oplossingsgericht werken richten we de aandacht van mensen op de gewenste situatie in plaats van dat we hen verantwoordelijk houden voor problemen. Een voorbeeld is de support group approach, een oplossingsgerichte aanpak om klachten over pesten op te lossen, vooral op basisscholen. Bij deze aanpak worden kinderen niet geconfronteerd met hun ‘pestgedrag’ en er wordt niet van hen verwacht dat ze toegeven dat ze zich slecht hebben gedragen. In plaats daarvan worden ze uitgenodigd en aangemoedigd om gewenste, positieve gedragingen te gaan laten zien. Andere voorbeelden zijn de oplossingsgerichte behandeling van huiselijk geweld plegers (zoals beschreven door Lee, Sebold, and Uken) en de zogenaamde signs of safety aanpak.
Begrijp je het idee? Probeer het maar eens. Stel je voor dat je manager bent op een afdeling in een organisatie die één of andere dienst levert aan klanten. Gisteren kreeg van het hoofdkantoor een verslag van een klanttevredenheidsonderzoek op je bureau. Terwijl je dit las zag je dat een behoorlijk groot aantal klanten zeiden dat ze ontevreden waren met de botte behandeling door Jan, een van de medewerkers op je afdeling. Je wilt hierover praten met Jan. Je herinnert je dat een vorig gesprek met Jan, waarin je hem probeerde te confronteerde met iets wat hij verkeerd had gedaan, helemaal niet goed was verlopen. Jan was heel defensief geworden en het kostte vrij veel tijd voordat het contact tussen jou en Jan weer min of meer normaal verliep. Je aanpak werkte niet dus je wilt het anders proberen. Je besluit om deze keer de oplossingsgerichte aanpak te proberen. Hoe kun je het gesprek beginnen? Wat voor dingen kun je zeggen of vragen?
[...] Coert Visser schreef enige tijd geleden al dat er een alternatief is, namelijk de aandacht van iemand richten op de gewenste situatie in plaats van dat we hen verantwoordelijk houden voor problemen. Hiermee voorkom je het hele jezelf verdedigen en rechtvaardigen, naar anderen wijzen of omstandigheden aanvoeren. En maak je ruimte voor oplossingen. [...]