Oorspronkelijk bericht: A Self Determination Theory perspective on effective management
Zoals je wellicht weet ben ik een fan van Self Determination Theory (SDT) en ben ik er van overtuigd dat er een sterke parallel bestaat tussen SDT en de oplossingsgerichte benadering (lees mijn artikel waarin ik dit uitleg). De twee onderzoekers die het meeste pionierswerk hebben gedaan in SDT zijn Edward Deci en Richard Ryan. Bestseller auteur Daniel Pink (van Drive) beschrijft hun werk als “een absolute schatkist van onderzoek over menselijke motivatie”.
Een nieuw artikel van Karen McKally, Self Determined, gaat over het werk van Deci en Ryan en beschrijft een interessant SDT perspectief op management. Het biedt stof om over na te denken.
Wat moet een baas doen?
Self-determination theory geeft je geen vrijbrief voor toegeeflijkheid, zeggen Deci en Ryan. Evenmin is het bedoeld om individualisme te promoten, een idee dat veronderstelt dat de behoeften van individuen en de gemeenschap in conflict zijn met elkaar. In plaats daarvan leunt de theorie op gedeelde commitments en verantwoordelijkheden. Dus, hoe kun jij als baas, leraar, ouder of dokter autonomie bevorderen terwijl je ervoor zorgt dat doelen worden bereikt? Hier zijn enkele richtlijnen:
- Deel besluitvorming. Het is niet praktisch in alle omstandigheden maar wel in meer gevallen dan we vaak veronderstellen. Als doelen niet onderhandelbaar zijn, sta mensen dan toe om te bepalen hoe ze er willen komen. Hoe meer mensen participeren in de beslissingen die hen raken hoe betrokkener ze zullen zijn.
- Leg de redenen voor doelen en regels uit. Tenzij je te maken hebt met een klein kind, is uitleggen waarom een regel bestaat of hoe een taak belangrijk is voor het bereiken van een groter doel bijna altijd nuttig voor het promoten van betrokkenheid.
- Benut het perspectief van de ander. Wanneer je eenmaal het perspectief van de ander begrijpt is het gemakkelijk om -samen- uit te werken hoe je belangrijke doelen kunt bereiken.
- Cultiveer samenwerking. Hiërarchische relaties hebben hun plek. Maar werkgerelateerde of gedragsgerelateerde doelen zijn vaak gedeeld. De manager is niet verantwoordelijk voor de fouten van de medewerker maar ze is verantwoordelijk voor het uiteindelijke product. Maak je gedeelde belangrijk duidelijk – en biedt tevens je ondersteuning aan.
