Subtiel transformeren van negatief naar positief (2)

Door: Coert Visser Gepubliceerd op 05 jun, 2010 in de rubriek Ongerubriceerd
Kennisbank onderwerpen: Oplossingsgericht managen

Ik zal proberen het cruciale verschil tussen een eenvoudige strategie van het elimineren van het negatieve met de oplossingsgerichte aanpak zoals ik die definieer en gebruik.

Voorbeeld: twee verschillende benaderen om een teamconflict op te lossen

1. Proberen de oorzaak te vinden
Jaren geleden, lang voordat ik de oplossingsgerichte aanpak kende, werd ik gevraagd te helpen bij het oplossen van een conflict in een management team. Voordat ik het hele team ontmoette, ontmoette ik alle teamleden afzonderlijk. Tijdens deze gesprekken vroeg ik hen wat zij dachten dat de reden (en de oorzaak) was voor het conflict. De gesprekken waren niet zo plezierig en de teamleden leken niet erg vriendelijk en coöperatief. Ook leken ze er nogal happig op om hun eigen rol te rechtvaardigen en om alle schuld voor het conflict bij anderen te leggen. Een persoon leek een beetje aangewezen te worden als rotte appel, hoewel die kwalificatie ook wel voor een van de andere teamleden zou kunnen gelden. Tegelijkertijd werd de baas verweten dat hij het conflict had laten ontstaan en de kemphanen niet tijdig een halt toegeroepen had. Het was erg moeilijk voor me om te ontdekken wat de oorzaak was. Terugkijkend kan ik niet zeggen dat mijn begeleiding erg succesvol was. Mensen bleven tamelijk defensief.

2. Een oplossingsgerichte aanpak
Recenter kwam er een soortgelijke vraag op me af en die benaderde ik geheel anders. Ik begon direct met een teamsessie waarin ik ze eerst bedankte dat ze me gevraagd hadden om hun sessie te begeleiden. Toen zei ik dat ik begreep dat ze dingen wilden veranderen en dat de sessie daarbij moest helpen. Ze waren het ermee eens. Toen zei ik: “Het is mijn ervaring dat teams, als ze dingen gaan veranderen, soms teveel veranderen. Ze veranderen dan niet alleen wat er niet werkt, maar ook wat er wel werkt. Dat is erg zonde. Vinden jullie het daarom goed dat, voordat we ons richten op wat er veranderen moet, kijken naar dingen die niet hoeven te veranderen omdat ze al goed genoeg gaan?

Hoewel sommige van de aanwezigen licht verbaast leken begonnen ze dingen te noemen. Ik vroeg goed door zodat heel duidelijk werd wat er al goed werkte. Nadat we een lijst van een stuk of 10 dingen die goed werkten hadden geïnventariseerd nodigde ik hen uit om met elkaar te bespreken wat ze anders zouden willen zien. De sfeer had zich intussen al verbeterd en ze begonnen dingen te noemen. Opnieuw vroeg ik hier goed op door totdat ze in staat waren om in positieve en concrete termen te beschrijven hoe ze wilden dat de situatie zou worden. Gedurende dit onderdeel van het proces reageerde ik steeds kalm wanneer een klacht of een verwijt werd geuit en bleef ik vragen stellen totdat ze hun gezichtspunt in meer positieve termen konden benoemen wat meestal snel leidde tot overeenstemming. Een volgende stap in het proces was om te gaan kijken naar kleine voorbeelden van situaties waarin de gewenste situatie al enigszins aanwezig was geweest. Ze vonden daar enig voorbeelden van wat bijdroeg aan een verdere verbetering van de stemming in de groep. In totaal deed ik 3 sessies met dit team. Toen ik een van de managers recent tegenkwam, zei hij: “Het proces was zo inspirerend. Het is een wereld van verschil nu. Wat ik nu wil is dat de rest van de organisatie dit ook gaat ervaren.”

Conclusie
Waren we in dit voorbeeld dus in staat om het negatieve te elimineren? Niet echt, denk ik. Het hangt er vanaf wat je verstaat onder ‘elimineren’. Het negatieve speelde een cruciale rol omdat het het gehele proces triggerde. Maar vervolgens, bevochtten we niet het negatieve, we zochten niet naar oorzaken van problemen of rotte appels. In plaats daarvan transformeerden we op subtiele wijze het negatieve naar het positieve. Bij de oplossingsgerichte aanpak is het alsof het negatieve niet frontaal wordt aangevallen maar het verdampt op de één of andere manier terwijl je focust op wat je wilt bereiken.

• Tweet