Sociale insecten zoals mieren, bijen en termieten en een vlucht vogels, een school vissen en een kudde kariboe’s verpreiden probleemoplossing onder veel individuele groepsleden. De vaak mooie en verbazingwekkende patronen van deze groepen dieren komen niet tot stand door van te voren bestaande blauwdrukken of ontwerpen maar ze komen van de grond af op als resultaat van de herhaalde interacties tussen de vele leden van de groep. Hier is een voorbeeld:
Het verbazingwekkende is – en dit gaat een beetje tegen de menselijke intuïtie in – dat er geen centrale hierarchie en controle aan de te pas komt, op wat voor manier dan ook. De individuen voeren gewoon hun heel eenvoudige taken uit en reageren op locale omstandigheden en gebeurtenissen. Ze interacteren herhaaldelijk met elkaar en hebben geen overzicht of bewustzijn van het totaalplaatje. Ze zijn heel eenvoudige deelnemers in het proces; ze weten niet waarom ze doen wat ze doen, ze doen het gewoon. De zwerm zelf echter, is zeer intelligent. Het is als het ware een enorm organisme bestaande uit vele individuele organismes die met elkaar interacteren. Een groep mieren is zo intelligent dat het in zeer korte tijd de kortste route kan vinden naar iets zoets dat je op de keukenvloer hebt laten vallen. De groep kan ook heel snel weten dat er een roofdier in de buurt is en adequaat hierop reageren. Bijen kunnen een ideale plaats vinden om hun korf te bouwen via swarm intelligence. Vluchten vogels en scholen vissen kunnen verbazingwekkend snel reageren als er een roofdier nadert. Binnen ogenschijnlijk no time zijn ze collectief weggedoken.
Mensen zijn natuurlijk heel anders dan de hierboven genoemde dieren. In vergelijking hiermee zijn wij uitermate intelligent en bewust. Soms functioneren wij ook als een zwerm, bijvoorbeeld als we een staande ovatie geven in een concertzaal. Maar vaak functioneren we individualistisch. Heeft swarm intelligence enige relevantie en bruikbaarheid voor ons, bijvoorbeeld voor de manier waarop we ons werk doen en onze bedrijven runnen? Inderdaad. In het nieuwe boek The smart swarm, geeft auteur Peter Miller veel voorbeelden van hoe swarm intelligence toegepast is om besluitvorming, planning en andere soorten probleemoplossing te verbeteren. Grote bedrijven hebben bijvoorbeeld door computersimulaties van mierengroepen te maken manieren gevonden om hun logistieke proces en hun produktieproces zodanig te verbeteren dat zijn jaarlijks vele miljoenen besparen kunnen.
Mijn vragen aan jouw zijn: welke toepassingen voor swarm intelligence zie jij in jouw werk? Welke relatie zie jij met de oplossingsgerichte aanpak?
5 Reacties
Hoi Liselotte, Bedankt voor je interessante reactie. Ik zou het heel interessant vinden om een voorbeeld te lezen over hoe de drie principes van 1) ‘bots niet’, 2) ‘pas je snelheid aan aan je buur’ en 3) ‘beweeg je naar het midden in praktijk zijn toegepast en hoe dat heeft gewerkt. Heb jij daar een voorbeeld van?
Ik denk dat ik een prachtig voorbeeld heb, Coert. We bezochten begin augustus een gespecialiseerd zorgbureau voor kind en gezin in Nederland. Ze heten ‘Talent’(!) (www.talentonline.nl) en richten zich op kinderen en jeugdigen met gedrag- en of psychiatrische problematiek en/ of een licht verstandelijke beperking. Ze hebben resoluut gekozen voor een oplossingsgerichte werking. Wellicht ken je hen wel. Ik wil je graag vertellen hoe ik de drie principes toegepast zag in deze organisatie:
1) bots niet: men vertrekt van de talenten van de kinderen en niet van de tekorten. Bij een intake wordt eerst gevraagd: waar ben jij goed in? Wat vind jij interessant? Volgens de interesses worden er clubjes opgericht (kleine zwermpjes in de grote zwerm waar talenten kunnen ontplooien en makkelijker erkend worden): de meidenclub, de voetbalclub, de theaterclub, de muziekclub. Ook is er een sterke erkenning naar de medewerkers toe en wordt er gekeken naar waar mensen goed in zijn. Er gaat enorm veel waardering uit naar iedereen die betrokken is bij de organisatie. Wie zich niet vindt in de werking van de organisatie komt op gesprek om te zoeken of zijn/haar talenten binnen die organisatie wel passen of niet en misschien dat dan afscheid wordt genomen, maar op een respectvolle manier.
2) pas je snelheid aan aan je buur: de ouders die op intake komen, krijgen heel veel aandacht en tijd. Als het twee uur duurt om kennis te maken, dan is dat zo. Ze worden ontvangen in een gezellige ruimte, in een gemakkelijke zetel en er wordt in de eerste plaats geluisterd naar hen. Marc en Marco (de initiatiefnemers), vinden dit van het allergrootste belang: dat er geluisterd wordt, de ouders en de kinderen zijn experten en hebben zoveel nuttige informatie over wat ze willen en over hoe wij hen het beste kunnen helpen. Die informatie is goud waard en willen ze niet missen. Ook de mensen van het secretariaat die de binnenkomende telefoons doen, luisteren vooral en nemen de tijd. Een belangrijke verwachting van de initiatiefnemers is dat de begeleiders samen met de kinderen dingen doen. Ze mogen bij wijze van spreken, niet ‘betrapt’ worden achter een computer, verslagen schrijvend maar ze moeten daar zijn waar de interacties plaatsvinden, nl. bij de kinderen. De initiatiefnemers hebben geen eigen bureau, ze zijn zelf overal aanwezig (desnoods met laptop) en nemen ook deel aan de activiteiten.
3) Beweeg je naar het midden: de organisatie blijft bewegen en groeien, zich aanpassen aan de vragen die op hen afkomen, ze bewegen zich op een organische manier naar hun beste plek in het speelveld van de zorgverlening, zonder dat dit op voorhand gepland werd. Zo beschikken ze nu ook over een restaurant en een soort onderhoudsdienst (tuinen,…), begeleid zelfstandig wonen enz. Ze blijven ook alert op wat er gebeurt binnen de sector om zich indien nodig ook snel te kunnen aanpassen.
Als je het verhaal hoort van Marc en Marco, dan kan je alleen je pet afzetten. Op vier jaar tijd tot zo’n unieke organisatie uitgroeien, met de bevlogenheid en de bescheidenheid die hen zo siert, en met de erkenning die ze uiten t.a.v. iedereen rond hen die ‘talent’ mogelijk maakt, dan zie je hoe de regels van de zwerm in actie werken.
[...] reactie op mijn post Swarm Intelligence – hoe is de intelligentie van de zwerm bruikbaar voor ons? stuurde Liselotte Baeijaert het [...]
[...] Swarm Intelligence – hoe is de intelligentie van de zwerm bruikbaar voor ons? – Oplossin… [...]
Dag Coert, wij gebruiken soms de regels van de zwerm: 1) ‘bots niet’, 2) ‘pas je snelheid aan aan je buur’ en 3) ‘beweeg je naar het midden, om coöperatieve (oplossingsgerichte) samenwerking in een team of organisatie te illustreren.
Dan staat 1)’bots niet’ voor respectvol samenwerken, altijd mensen eerst in hun kracht zien en tegemoet komen, of ‘always be soft on the people and hard on the facts’;
2) ‘pas je snelheid aan’: wees aandachtig op wat er in je omgeving gebeurt, luister en wees nieuwsgierig naar wat er speelt in je team, naar wat en wie belangrijk is voor mensen, naar nieuwe ideeën, toon interesse, spreek de taal van de andere, kijk ook naar hoe de bredere omgeving evolueert, de markt, de collega’s,…
3) ‘beweeg je naar het midden’; blijf je richten op je eigen beste plek in je team of organisatie, daar waar je het meest kan bijdragen én waar je je talenten kan inzetten. Gisteren hoorde ik Luc Dewulf (auteur van ‘ik kies voor mijn talent’) het verschil maken tussen ‘talent’ en ‘talent in actie’. Talent in actie is daar waar je talent gezien en erkend wordt door anderen en bijgevolg kan ontplooien. Veel mensen beschikken over talenten die nooit ontplooien omdat anderen ze onvoldoende of niet erkennen. Het vraagt nogal wat moed dan om je de vraag te blijven stellen: krijg ik energie door mijn werk, kan ik mijn talenten inzetten en bijgevolg het beste mogelijk bijdragen aan mijn omgeving? Als iedereen blijft zoeken en als aan regel 1) wordt voldaan (anderen zien in hun talenten) dan zal de hele organisatie daar wel bij varen.
Een zwerm is altijd in beweging, ook een organisatie. Iedereen heeft een voortdurende invloed op de andere en op hoe de organisatie eruit ziet. Soms denken we dat de organisatiecultuur top down kan bepaald worden, maar uiteindelijk is vooral de niet formele communicatie erg bepalend voor hoe mensen handelen en praten, m.n. de momenten waar subgroepjes elkaar ontmoeten en beïnvloeden. De rokers, de pendelaars, de jonge kaderleden, enz… dit is een belangrijk appèl voor leidinggevenden om niet in hun ivoren toren te blijven maar daar waar de actie plaatsvindt, bij de mensen, op de werkvloer, tijdens de breaks en lunches, enz..
Er is ook een natuurlijke eliminatie in zo’n zwerm: wie zijn beste plek niet vindt, zoekt een andere zwerm. Je ziet ook in filmpjes over zwermen hoe kleine groepjes zich soms afsplitsen, terugkomen of soms een andere zwerm vervoegen. Ik denk nu plots dat het de vogels wel siert, dat ze niet eerst moeten botsen om toch tot separatie te komen. Daar kunnen we ook nog van leren.
Ken je het boekje van Jaap van Ginneken? ‘de kracht van de zwerm’? Hierin zet hij uiteen wat je van de natuur kunt leren over filerijden, virusmarketing, innovatiestrategieën, bedrijfscultuur, kudde-instinct op de beurs, maar ook over ‘group think’, in de top van organisaties en nog veel meer.