Oplossingsgerichte principes en technieken, waarvan de meeste oorspronkelijk werden toegepast in de psychotherapie, beginnen tegenwoordig wat aan populariteit te winnen bij organisatieverandering. Technieken zoals schaalvragen, de wondervraag, de cirkeltechniek, vragen naar eerdere successen, gericht zijn op kleine stapjes voorwaarts en andere technieken zijn al vaak succesvol toegepast door verandermanagers.
Om organisatieverandering succesvol te maken kan het zinvol zijn om onderscheid te maken tussen de veranderinhoud en de veranderaanpak. Neem het voorbeeld van een kinderbeschermingsorganisatie waar men de oplossingsgerichte Signs of Safety aanpak wil invoeren. In dit voorbeeld is het werken volgens die Signs of Safety aanpak wat je zou kunnen noemen de veranderinhoud. Dit is het gewenste gedrag dat door de organisatie verwacht wordt. De veranderaanpak is de manier waarop de organisatie dit gewenste gedrag probeert te bereiken.
Een veranderaanpak kun je zien als bestaand uit aspecten als: 1) de manier waarop medewerkers worden geïnformeerd over de gewenste verandering en de rationale voor de gewenste verandering, 2) de mogelijkheden die medewerkers krijgen om betrokken te zijn bij en invloed te hebben op de verandering, 3) de mate van autonomie die de medewerkers hebben bij het invoeren van de verandering en de snelheid waarin ze verandering kunnen realiseren, 4) de manier waarop de medewerkers feedback krijgen, 5) de manier waarop vooruitgang wordt gemonitord.
Wanneer een organisatie bepaalde oplossingsgerichte werkwijzen wil invoeren dan kan zij de kans op succes vergroten door de veranderaanpak ook oplossingsgericht te maken door 1) medewerkers duidelijk en specifiek te informeren over wat er verwacht wordt en wat de renenen hiervan zijn, 2) door betrokkenheid en participatie van medewerkers zoveel mogelijk toe te staan en aan te moedigen in het veranderproces en ook bij de bepaling van de veranderdoelen, 3) door medewerkers zoveel mogelijk toe te staan om hun eigen keuzes te maken en tempo te volgen, 4) door negatieve feedback en autoritair leiderschap te vermijden waar mogelijk en door positieve feedback en hulp aan te bieden, 5) door vooruitgang frequent te monitoren.
Wanneer medewerkers merken dat de veranderinhoud goed past bij de veranderaanpak dan is het waarschijnlijker dat ze het betreffende veranderinitiatief geloofwaardiger en legitiemer vinden en dan is de kans groter dan ze gemotiveerd zijn om mee te doen.
Tags: congruent, geloofwaardig, legitiem, motivatie, oplossingsgericht, participatie, technieken, veranderaanpak, veranderinhoud
2 Reacties
[...] Congruentie van de veranderaanpak: De verandering is geloofwaardig indien de manier waarop de verandering wordt ingevoerd past bij datgene wat er gerealiseerd moet worden. – Congruentie tussen veranderinhoud en veranderaanpak [...]
[...] Congruentie tussen veranderinhoud en veranderaanpak [...]