Bij organisatieverandering is het verstandig om een basisbehoefte die we allemaal met elkaar gemeen hebben te onderkennen: de behoefte aan autonomie. We hebben allemaal de voorkeur om zelf te kies wat we initiëren en om zelf zoveel mogelijk te bepalen wat we doen en laten. Als onze behoefte aan autonomie bevredigd wordt dan kan dit in belangrijke mate bijdragen aan de mate waarin we betrokkenheid voelen bij wat we doen, aan hoe goed we leren, aan hoe creatief we zijn hoe goed we ons aanpassen en zelf hoe mentaal gezond we zijn.
Hoe managers communiceren bij organisatieverandering kan veel effect hebben op hoeveel autonomie medewerkers ervaren. Het is vanzelfsprekend dat onze autonomie nooit ongelimiteerd kan zijn. We moeten ons allemaal aanpassen aan onze omgeving en voldoen aan bepaalde externe eisen. In het geval van bewust organisatieverandering kan het ook nodig zijn om bepaalde dingen te verwachten van mensen om grenzen te stellen aan wat acceptabel is. Dit is op zich niet slecht.
Wat belangrijk is, is om de behoefte aan autonomie niet meer dan strikt noodzakelijk is te ondermijnen. Hier zijn enkele suggesties. In het algemeen ondersteunen de volgende factoren de mate van autonome die medewerkers ervaren: wanneer maar mogelijk verschaffen en benadrukken van keuze, hen zoveel mogelijk toestaan hun eigen aanpak te volgen, zelf-initiatief en experimentatie aanmoedigen en een betekenisvolle motivering bieden voor verzoeken of suggesties. Enkele factoren die hun autonomie kunnen ondermijnen zijn: benadrukken van verschillen soorten drukmiddelen zoals tastbare beloningen, deadlines, straffen, evaluaties, beoordelingscijfers, controle, autoritaire taal, en het opleggen van doelen.
Verandering wordt in het algemeen beter geaccepteerd wanneer medewerkers op alle niveaus in de organisatie merken dat hun behoefte aan autonomie wordt gerespecteerd.
Tags: autonomie, behoefte, motivatie, oplossingsgericht, SDT, verandering, zelfstandig
