David Creelman publiceert binnenkort een artikel over het gebruik van diagnostiek bij personeelsbeslissingen. In dat artikel wijst hij op enkele problemen met formele diagnostische tools. Hij betoogt dat organisaties formele instrumenten altijd in combinatie met informele instrumenten moeten gebruiken. Ik zal een linkje naar dat artikel plaatsen wanneer het online is. In de tussentijd vroeg David mij naar mening over het onderwerp van diagnostiek in personeelsmanagement en hier is mijn antwoord:
Ik vroeger heb jarenlang gewerkt als arbeids- en organisatiepsycholoog en heb veel tests afgenomen en assessments uitgevoerd. Had je me het in die tijd gevraagd dan had ik gezegd dat het gebruik van objectieve assessmenttechnieken de manier zijn om de utiliteit van personeelsbeslissingen te vergroten.
Met het verloop van de jaren is mijn kijk op dit onderwerp nogal veranderd. Ik ben nog steeds voor een systematische aanpak van personeelsbeslissingen maar ik ben niet meer zo’n fan van gestandaardiseerde tests. Over het algemeen zijn die gebaseerd op een fixed mindset van menselijke capaciteiten en werken zij die verder in de hand. Ze werken ook het etiketteren van mensen in de hand en ze nodigen uit tot een te personalistische kijk op menselijk functioneren. Ten slotte geven ze managers vaak misplaatst gevoel van zekerheid. Ze produceren ‘harde’ scores maar testdimensies reflecteren vaak slecht de eisen, inhoud en context van het werk in kwestie.
Wat ik zou gebruiken bij selectie- en promotiebeslssingen is een systematische aanpak om een indruk te krijgen van ideeën, waarden, overtuigingen, kennis, vaardigheden en persoon-functie/organisatie match. Ik zou biografische en situationele vragen gebruiken. Ik zou meerdere beoordelaars gebruiken en ik zou terughoudend zijn om externen in te huren als assessor.
Tags: beoordeling, diagnostiek, selectie, systematiek, tests
