NOAM Trainingen

Ik ontving een interessante reactie op mijn post Twee dimensies van rationaliteit:  “Is oplossingsgericht werken niet gebaseerd op het constructivisme? Misschien ben ik te radicaal maar in dat geval zou dat betekenen dat er niet zo iets bestaat als “wat waar is” (om  preciezer te zijn: wat waar is is onweetbaar omdat ieder soort kennis geconstrueerd wordt in je eigen gedachten). Dus komt het neer op “wat werkt” en “wat jij ervaart als waar” (wat betekent dat iemand anders iets misschien op een andere manier heeft ervaren, “waar in andere opzicht of zelfs onwaar vanuit hun gezichtspunt).”

Mijn antwoord is: Bedankt voor je reactie. Ja, een van de belangrijke inspiraties voor de mensen die oorspronkelijk oplossingsgericht werken hebben beschreven was het sociaal constructivisme / sociaal constructionisme, wat populaire filosofische perspectieven waren in die tijd. Deze kennistheorieën kijken naar hoe sociale verschijnselen zich ontwikkelen in sociale contexten. Sommige mensen die geïnspireerd zijn door deze ideeën denken dat objectieve waarheid niet kenbaar is voor ons. Anderen stellen zelfs dat objectieve werkelijkheid niet bestaat. Die mensen kunnen bijvoorbeeld zeggen dat er niet één waarheid is maar dat er vele waarheden zijn of ze kunnen zelfs het hele idee van waarheid en realiteit verwerpen. 

• Tweet

Deze zesdaagse opleiding, die wordt verzorgd door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser, is bedoeld voor professionals die oplossingsgericht willen werken en de interventies en grondhouding steeds preciezer en grondiger in de vingers willen leren krijgen. Gedurende zes opleidingsdagen gaat u aan de slag met de oplossingsgerichte technieken bij individuele coachingsvragen en teamcoachingsvragen. U krijgt veel gelegenheid om te oefenen met uw eigen cases en op de trainers. Door de zes intensieve dagen wordt uw oplossingsgerichte repertoire steeds uitgebreider en gaan uw oplossingsgerichte interventies steeds haarscherper en vloeiender worden. Deelnemers leren hoe ze de oplossingsgerichte interventies bij diverse interacties en in diverse contexten (een op een context, teams soepel toe te passen. De opleiding is bedoeld voor coaches en professionals die oplossingsgericht werken interessant vinden en er steeds beter in willen worden. De opleiding vindt plaats in Conferentiecentrum Drakenburg in Baarn. Meer informatie.

• Tweet

NOAM Trainingen

In zijn boek What Intelligence Tests Miss: The Psychology of Rational Thought legt Keith Stanovich uit hoe cognitieve psychologen het begrip rationaliteit definiëren. Ze onderscheiden twee basale vormen van rationaliteit: 1) instrumentele rationaliteit, je op zo’n manier gedragen dat je bereikt wat je wilt bereiken, en 2) epistemische rationaliteit, er voor zorgen dat je overtuigingen corresponderen met de werkelijk structuur van de wereld.

Op het gevaar af om te veel te vereenvoudigen lijkt het erop dat instrumentele rationaliteit gaat over doen wat werkt en epistemische rationaliteit over waarheid en de realiteit zien voor wat zij is. Het lijkt een valkuil om beide van deze rationaliteiten te negeren. Twee onwenselijke dingen kunnen dan gebeuren:

• Tweet

NOAM Trainingen

Over deliberate practice
Ik heb veel geschreven over deliberate practice. Onderzoekers hebben laten zien dat er een gebrek aan bewijs is voor de stelling dat natuurlijke aanleg de belangrijkste bepaler van topprestaties is. Zij hebben ontdekt dat, in plaats daarvan, de hoeveelheid tijd die een individu heeft geoefend en de manier waarop hij of zij heeft geoefend, wel van cruciaal belang is. (Lees meer over deliberate practice hier en hier). Recent zijn er twee artikelen gepubliceerd over het relatieve belang van respectievelijk deliberate practice en ‘talent’ voor het bereiken van hoge niveaus van functioneren. Ten eerste was er het artikel Deliberate Practice Is Necessary but Not Sufficient to Explain Individual Differences in Piano Sight-Reading Skill door E. Meinz en D. Hambrick. Ten tweede was er het artikel Deliberate Practice: Necessary But Not Sufficient door G. Campitelli en F. Gobet. Werpen deze artikelen een nieuw licht op hoe belangrijk deliberate practice is? Maken ze het nodig om terug te keren naar het idee dat uiteindelijke aangeboren talenten toch doorslaggevend zijn voor toppresteren? Hebben de auteurs van deze twee artikelen het ongelijk van Anders Ericsson en zijn collega’s aangetoond? Nee. Ik zal uitleggen waarom dat niet zo is.

• Tweet

NOAM Trainingen

Recent heb ik heb ik enkele uitgangspunten van oplossingsgerichte organisatieverandering beschreven. Hier zijn ze:

1. Congruentie van de veranderaanpak: De verandering is geloofwaardig indien de manier waarop de verandering wordt ingevoerd past bij datgene wat er gerealiseerd moet worden. – Congruentie tussen veranderinhoud en veranderaanpak
2. Congruentie van de externe begeleidingsaanpak: De externe begeleiding is geloofwaardig indien de manier waarop begeleid wordt past bij datgene wat er gerealiseerd moet worden. – Hoe bereik je congruentie als externe oplossingsgerichte expert?
3. Communiceer motiveringen: Leg redenen voor doelen, regels en beslissingen uit: Verandering is sneller acceptabel als steeds goed wordt toegelicht wat het concrete verwachte belang (/voordeel) van de verandering is. – Het belang van het communiceren van een heldere motivering bij organisatieverandering

• Tweet

NOAM Trainingen

Ik zie progressie als cruciaal voor het vinden van betekenis en voldoening in het leven (hoewel ik toegeef dat er ook minder aantrekkelijke kanten aan progressie kunnen zitten). Ook heb ik geschreven over het motiverende effect van progressie (zie bijvoorbeeld dit bericht: Gerichtheid op nut en progressie in oplossingsgerichte organisatieverandering). Is er bewijs voor het motiverende effect van progressie? Dat is er nu inderdaad. Teresa Amabile en Steven J. Kramer hebben het boek The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work geschreven waarin zijn verslag doen van een grootschalig onderzoek naar het functioneren van medewerkers en hun motivatie.

• Tweet

NOAM Trainingen

Evaluatie van organisatieverandering is belangrijk. Evaluatie helpt ons om een idee te krijgen van hoe succesvol iets is geweest, wat er goed ging en wat er fout ging; zaken die belangrijk zijn om vervolgstappen te bepalen. Maar in de praktijk is evaluatie vaak problematisch in de zin dat het niet concreet genoeg gebeurt, dat cijfers en geld te eenzijdig worden benadrukt, dat de focus te zeer ligt op probleemoorzaken en dat het niet nuttig wordt gevonden, zowel door degenen die de informatie verzamelen als door degenen die de informatie aanleveren. De oplossingsgerichte aanpak van organisatieverandering, die zich sterk richt op vooruitgang en nut, lijkt beter te werken.

• Tweet

Deze workshop die wordt verzorgd door Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien is bedoeld voor managers, consultants, projectmanagers en -medewerkers en coaches die een (bege)leidende rol spelen bij organisatieverandering. Denk hierbij zowel aan systeembrede veranderingen als aan veranderingen op afdelingen.

De oplossingsgerichte veranderaanpak leidt er vaak toe dat organisatieveranderingen relatief prettig, snel en succesvol verlopen. De workshop reikt handvatten aan om de oplossingsgerichte uitgangspunten en werkwijzen te kunnen benutten bij uw eigen organisatieveranderingen. In de workshop krijgen deelnemers gelegenheid om kennis te nemen van en oefenen met oplossingsgerichte interventies en om de oplossingsgerichte invalshoek te benutten in de eigen casuïstiek Ook worden diverse bruikbare inzichten uit de sociale en organisatiepsychologie op een praktisch relevante manier ter beschikking gesteld. Schrijf u in.

• Tweet

NOAM Trainingen

In de oplossingsgerichte aanpak worden medewerkers gezien als capabele en verantwoordelijke mensen die verstandige beslissingen willen en kunnen nemen. Daarom is een vertrekpunt bij oplossingsgerichte organisatieverandering om besluitvorming waar mogelijk te delen. Een veranderproces is waarschijnlijk acceptabeler en aantrekkelijker voor medewerkers wanneer zij merken dat ze kunnen deelnemen aan de besluitvorming over 1) wat er moet veranderen en wat niet, 2) de definitie van hoe dingen er uit moeten komen te zien (gewenste toekomst) en 3) hoe de verandering wordt vormgegeven, in het bijzonder wat betreft hun eigen werkcontext. Wanneer medewerkers zeggenschap hebben met betrekking tot deze zaken dan zal hun gevoel van autonomie ondersteund worden en zullen ze zich competenter voelen en meer betrokken bij de organisatie en de organisatiedoelen. 

• Tweet