Rubriek Cases

Hera Bosgraaf

Vol enthousiasme keek ik afgelopen najaar uit naar een tweetal bijeenkomsten met een groep van acht doktersassistentes, werkzaam op een poli van een ziekenhuis. Tijdens de intake met de opdrachtgever was me al snel duidelijk dat het een fijn team was. Wel met een geschiedenis van oud zeer, maar dat stond hun functioneren niet meer in de weg. Natuurlijk, verbeteren kan altijd. Wat opener worden en eerder elkaar feedback geven stond op het verlanglijstje van de opdrachtgever . Dus dacht ik: “Aan de slag met dit team!”

Ik was dan ook verbaasd dat de groep die ik aantrof helemaal niet stond te popelen om aan de slag te gaan. Het merendeel van de groep uitte opmerkingen in de trant van: “Ik snap niet dat we een training nodig hebben; onze samenwerking is juist prima!” Of: “Moeten we zeker weer praten over wat er eerder gebeurd is”. De groep stond niet open om überhaupt de samenwerking onder de loep te nemen. Men was huiverig voor de negatieve gevoelens van oud zeer en wilde de verbeterde samenwerking niet verliezen.

• Tweet

Steve, een leerling op een mbo-opleiding, staat er niet goed voor voor het vak wiskunde. In de klas heeft hij gezegd dat hij het gevoel heeft dat hij het in de ogen van de docent “toch nooit goed kan doen”. De docent besluit na afloop van de les even met Steve te praten. Het gesprekje verloopt als volgt:

• Tweet

Enige tijd geleden werd ik uitgenodigd om het management team van een organisatieadviesbureau te begeleiden. Het bureau was enige jaren geleden opgestart door vijf jonge organisatieadviseurs en het had zich inmiddels ontwikkeld tot een goedlopend bureau bestaande uit enkele tientallen medewerkers. Ik werd gebeld door de voorzitter van het management die mij vertelde dat er een conflict in het management team was ontstaan. Hij vertelde dat het vertrouwen tussen de individuele management teamleden weg was en dat zij graag onder mijn begeleiding wilden proberen dit op te lossen.

Aanvankelijk was het idee om eerst een hele dag met elkaar om de tafel te gaan en later eventueel meerdere sessies te houden. Op mijn suggestie is deze eerste sessie ingekort tot een dagdeel. Het bleek dat er na deze sessie geen noodzaak meer gezien om nog meer sessies te houden omdat men weer goed zelf verder kon als management team.

• Tweet

Gastbijdrage door Margreeth van der Kooij (@vdkooijconsult)

Een poos terug werd me door een nieuwe directeur van een basisschool gevraagd haar team te begeleiden. Door allerlei vervelende situaties in het verleden, waren ze vervallen naar een team dat weliswaar druk bezig was, maar waar samenwerken, inspiratie en innovatie ver te zoeken waren. Teamleden leefden ‘zo dicht mogelijk langs elkaar heen’. We besloten tot een intake met het hele team als voorbereiding op de tweedaagse die drie weken later zou plaatsvinden.

• Tweet

Steven, een manager van een woonbedrijf, signaleerde een probleem met betrekking tot de verhuurleegstand. De leegstand in de huizen van dit woonbedrijf was te hoog, wat veel geld kostte. Wanneer de ene huurder uit zijn huis ging, duurde het soms wel een paar maanden voordat een volgende huurder het huis betrok. Hij had het probleem al eens eerder gesignaleerd in de afdelingsvergadering. Toen had hij gezegd: ‘Mensen, onze verhuurleegstand is veel te hoog. We doen het wat dat betreft veel slechter dan vergelijkbare woonbedrijven. Kom op, dat moet echt beter kunnen. Ik verwacht dat we daar met zijn allen wat aan gaan doen.’ Steven was niet zo tevreden over de reacties. Een van de teamleden had bijvoorbeeld gezegd: ‘Ik weet echt wel dat dat een probleem is, maar we werken hier keihard en doen echt ons best. Dat mag ook wel eens gezegd worden, of niet?’ Na enig gepraat en door zijn waardering te uiten wist Steven de sfeer weer aardig om te buigen, maar oplossingen voor het probleem leverde deze vergadering niet op.

• Tweet

Ik ontving deze interessante reactie van Niklas Tiger uit Zweden:

Ik lees je blog al een tijdje en ik hij spreekt me erg aan. Jouw manier om oplossingsgericht werken begrijpelijk te maken is briljant! Ik ben bezig met het implementeren van oplossingsgerichte vaardigheden in mijn organisatie, een IT organisatie in het noorden van Zweden met ongeveer 30 medewerkers.  We hebben al een tijd lang last van een probleem dat met de jaren steeds wat groter is geworden. We hebben het al een aantal keren proberen aan te pakken (maar we zijn er nooit in geslaagd om ‘het beest te temmen’). Het is een extreem complexe IT-gerelateerde uitdaging waarbij ontzettend veel verschillende technologie, processen en mensen nodig zijn. Het is ook zo dat het bijna elk aspect van onze professionele vaardigheden raakt en bijna iedere medewerker in het bedrijf. Recent kwamen we op het punt dat het probleem zo groot was geworden dat we dachten dat NOOIT in staat zouden zijn om er oplossingen voor te vinden – het zou tijd, inspanning, energie, geld vergen en een project zo enorm groot dat we ons niet eens voor konden stellen wie het zou willen proberen … Overweldigen is een understatement. 

• Tweet

Gastbericht door Mirjam Fortuin

Binnen mijn werk heb ik veel te maken met ouders van ”probleem” gezinnen. Deze ouders hebben vaak al jarenlange ervaring met hulpverlening en zijn hierdoor gewend om vooral te praten over de problemen die ze hebben en over wat er allemaal niet goed gaat. Tijdens kennismakingsgesprekken voor Intensieve Orthopedagogische Gezinsbehandeling (IOG) beginnen deze ouders dan ook vaak meteen te praten over wat er thuis allemaal mis is. We luisteren dan aandachtig naar wat ze zeggen, want deze problemen moeten immers serieus genomen worden, dat is veelal ook de reden dat ze bij ons terecht zijn gekomen.

• Tweet

“De diëtiste heeft me naar huis gestuurd met een opdracht. Ik moet opschrijven hoe ik mezelf over vijf jaar zie met mijn eetverslaving en hoe mijn leven eruitziet over dertig jaar zónder eetverslaving. Ik begin met het laatste en ben zo klaar: ik heb het fijn met mijn zoon en mijn toekomstige kleinkinderen, ik maak plezier met mijn vriendinnen en ook al ben ik 90 jaar, ik heb nog steeds leuk werk. Maar dan die andere schrijfopdracht. Ik heb geen idee. Ik zie niets voor me. Nou ja, ik zie natuurlijk wel iets voor me. Ik weet dat als ik zo doorga, ik er over een paar jaar niet meer zal zijn. Ik kan het niet opschrijven. Ik stop het briefje met de opdracht weg in een schriftje. Als ik ‘s avonds in bed lig, constateer ik dat ik vandaag geen vreetbui heb gehad. Voor het eerst in bijna vijftig jaar. Ik zal noot meer een vreetbui hebben. Ik zal over een week voorzichtig op de hometrainer gaan zitten. Over een jaar zal ik 33 kilo zijn afgevallen en een andere vrouw zijn. Een vrouw die zich bewust is van wie ze is en niet alleen maar doet wat anderen willen. Ik zal nee kunnen zeggen. Over een jaar ben ik mezelf geworden.”

Bron: Libelle 39, 2010. pag. 35.

• Tweet

Hoe we onze aandacht richten op dingen bepaalt in belangrijke mate hoe goed het met ons gaat. Onderzoek naar neuroplasticiteit laat zien dat we, iedere keer dat we onze aandacht ergens op richten, structureel veranderen, al is het maar een klein beetje. Wanneer we gewoontes vormen in de manier waarop we onze aandacht richten of bepaalde dingen dan heeft dat lange termijn consequenties voor ons leven. Er kunnen ook onmiddellijke consequenties zijn van hoe we onze aandacht richten. Psychologisch onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat een deel van de reden dat mensen depressief zijn te maken heeft met een onvermogen om hun aandacht op iets anders te richten. 

• Tweet