Rubriek Coaching & advisering

• Tweet

• Tweet

NOAM Trainingen

Gastbericht door Ben Furman

In de Verenigde Staten hebben artsen jarenlang het advies gekregen van advocaten om geen verontschuldiging aan te bieden wanneer patiënten over hen klagen. Een verontschuldiging, zo legden de advocaten uit, wijst op het toegeven van schuld en nodigt uit tot een rechtszaak over medisch wangedrag. Massachusetts was de eerste staat die in het midden van de jaren 80 een zogenaamde apology law aannam. Dit is een wet die bepaalt dat een verontschuldiging mag worden geuit tegenover een patiënt zonder dat dit in de rechtbank tegen de beroepsbeoefenaar mag worden gebruikt. Apology laws die wettelijke toestemming geven aan artsen om zich te verontschuldigen tegenover hun patiënten voor gemaakt fouten zijn sindsdien in de meeste staten in de USA aangenomen. Er zijn schattingen gemaakt dat deze wetten tot enorme besparingen hebben geleid door het aantal rechtszaken terug te brengen, door het aantal opgeloste zaken te verhogen en door de hoeveelheid besteed geld aan compensatie te verlagen.

Verontschuldiging is een sterk medicijn. Het heeft een effect op menselijke relaties en draagt bij aan het psychologische welbevinden van zowel het slachtoffer en de dader. Het herstelt de harmonie door boosheid en wrok weg te nemen. De positieve psychologie heeft de meesten van ons ervan overtuigd dat vergeving niet alleen heilzaam is voor het oplossen van conflicten maar daadwerkelijk een ingrediënt van menselijk geluk is. 

• Tweet

NOAM Trainingen

Oplossingsgerichte principes en technieken, oorspronkelijk ontwikkeld in de psychotherapie, hebben in het afgelopen decennium hun weg gevonden naar coaching. Terwijl een evidence-base met betrekking tot oplossingsgerichte therapie al van de grond aan het komen is, is er nog weinig onderzoek gedaan naar de effectiviteit van oplossingsgerichte coaching (een onderzoeker die hier al wel interessant onderzoek naar doet is Anthony Grant). Het is belangrijk dat er ook een evidence base van oplossingsgerichte coaching wordt gebouwd. Individuele cliënten, opdrachtgever-organisaties en de maatschappij in brede zin verwachten terecht dat oplossingsgerichte professionals niet alleen interventies ontdekken maar ook rechtvaardigen wat zij doen door hun methode wetenschappelijk te onderzoeken.

Standaard effectiviteitsonderzoek wordt gedaan met gerandomiseerde gecontroleerde experimenten waarbij de behandeling waarin de onderzoeken behandeling wordt vergeleken met een referentiebehandeling en met een controlegroep. Een recente review vat de beperkte hoeveelheid van dit type onderzoek naar de effectiviteit van coaching samen. Effectiviteitsonderzoek naar coaching staat nog in de kinderschoenen. Hoewel het gerandomiseerd onderzoek met controlegroep onmisbaar is, is het niet het enige nuttige soort onderzoek en is het niet zonder zwaktes. Om te beginnen vereist dit soort onderzoek algemeen vereiste definities van de behandelingen (/coachingsaanpakken) die worden onderzocht. Dit soort onderzoek wat verschillende aanpakken met elkaar vergelijkt zegt wel iets over de relatieve effectiviteit van deze aanpakken maar zegt niet veel over de relatieve bijdrage van de  verschillende bestanddelen van deze aanpakken omdat deze niet apart worden onderzocht in dit soort experimenten maar alleen in combinatie met elkaar worden bekeken. 

• Tweet

Gastbericht door Paolo Terni, oplossingsgerichte coach in Sacramento, San Francisco Bay Area, CA, USA

Eén van de kernprincipes van oplossingsgericht werken is dat ‘de actie in de interactie zit’ zoals Mark McKergow en Paul Z Jackson het briljant hebben uitgedrukt. Dit betekent dat we betekenis en oplossingen ‘co-construeren’ in de interactie. Maar hoe? Dit is waar micro-analyse in het verhaal komt. Micro-analyse, gepionierd en uitgebreid toegepast door Janet Beavin Bavelas en haar onderzoeksgroep van de Universiteit van Victoria, wordt gedefinieerd als ‘het gedetailleerde en betrouwbare onderzoek van de observeerbare communicatie-sequenties die plaatsvinden, van moment tot moment in de dialoog.

• Tweet

Door Ursula Six, Loopbaaninc.nl 

——————————————-

Interessante vraag; wat werkt er nu eigenlijk zo in dat oplossingsgericht coachen? Om dat te beantwoorden, is het zinvol eerst eens te kijken naar de overeenkomsten tussen het “gewone” coachen en het oplossingsgerichte coachen.

Overeenkomsten:

• vanuit een niet-wetende houding coachen
• vragen stellen, luisteren, samenvatten en doorvragen. Kortom een actieve luisterhouding
• niet oordelen
• integere en betrouwbare gesprekspartner zijn
• open sfeer creëren
• in het nu zijn
• aansluiten bij je cliënt

Maar wat zijn de verschillen dan:

• Tweet

Een oplossingsgericht vertrekpunt bij organisatieverandering is om niet meer of sneller te veranderen dan nodig. Vaak, wanneer dingen niet goed lopen, is er een begrijpelijke neiging om drastische verandering te initiëren. Maar een dergelijke aanpak kan leiden tot spanningen en onzekerheden. Wanneer een “drastische verandering is nodig” boodschap wordt gecommuniceerd in organisaties dan interpreteren medewerkers deze vaak als “veel van wat jullie hebben gedaan was niet goed genoeg.” Hierdoor kunnen zulke boodschappen het gevoel van competentie en autonomie van medewerkers ondermijnen en hen demotiveren. Een ander potentieel risico van drastische verandering is dat ze wat wel goed werkte kunnen verstoren of vernietigen. Hierdoor kunnen onverwachte problemen ontstaan. 

• Tweet

In deze video, heb ik een eenvoudig raamwerk voorgesteld dat helpt om te begrijpen wat er in oplossingsgerichte gesprekken gebeurt en om vorm te geven aan oplossingsgerichte gesprekken. Ik noem dit raamwerk het Oplossingsgerichte Aandachtsvelden Raamwerk. Dit is hoe het eruit ziet.

• Tweet

Een beroepsgroep die in toenemende mate gebruik maakt van oplossingsgerichte principes en interventies is die van de loopbaanbegeleiders. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding wijkt in enkele opzichten af van traditionele loopbaanbegeleiding. In de eerste plaats wordt er gebruik gemaakt van bekende oplossingsgerichte technieken zoals nuttigheidsvragen, schaalvragen, gewenste situatievragen, toekomstprojectievragen, eerdere successenvragen en coping vragen. In de tweede plaats wordt er gewerkt met een oplossingsgerichte basishouding. Deze houding is er niet één van de expert die adviezen en oordelen aanreikt maar een houding van niet weten. Door aan te sluiten op het perspectief van de kandidaat/cliënt en door goede vragen te stellen ontdekt de cliënt zelf hoe hij of zij stappen vooruit kan zetten. Deze houding wordt wel ‘leiden van achteren’ genoemd. In de derde plaats werkt de oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding vanuit een wat andere visie op loopbaanontwikkeling en -begeleiding dan traditioneel het geval is. Eenvoudig gezegd wordt traditioneel bij loopbaanbegeleiding gewerkt vanuit een lineair model waarbij achtereenvolgens gewerkt wordt aan 1) onderzoek (zelfonderzoek en arbeidsmarkt onderzoek), 2) stellen van doelen, 3) maken van een plan, 4) uitvoeren van het plan. De oplossingsgerichte aanpak van loopbaanbegeleiding werkt niet volgens deze lineaire aanpak maar volgens een test en leermodel. Deze aanpak is niet lineair maar circulair en gaat er vanuit dat je primair leert en vorderingen maakt door eerst te doen en pas daarna te analyseren (in plaats van andersom). Voorbeeldactiviteiten die de cliënt kan ondernemen zijn: 1) Experimenteren met nieuwe professionele activiteiten, 2) Contact maken met nieuwe sociale netwerken, 3) Je zelfnarratief (het verhaal dat je anderen en jezelf vertelt over wie je bent) blijven ontwikkelen. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders richten zich er in hun aanpak op om cliënten via deze test-en-leer aanpak vooruitgang te laten boeken in de richting van hun eigen keuze.

• Tweet