• Ga er van uit dat je met iemand gaat praten die waarschijnlijk in het begin niets wil van jij te bieden hebt.
• Ga er van uit dat de cliënt een goede reden heeft om te denken en doen zoals hij of zij doet.
• Stel je oordeel uit en ga mee met de perceptions die ten grondslag aan de voorzichtige, beschermende houding van de cliënt liggen.
• Luister naar wie en wat belangrijk zijn voor de cliënt, ook wanneer de cliënt boos en kritisch is.
• Wanneer cliënten openlijk boos of kritisch zijn, vraag dan wat de persoon of organisatie waar hun boosheid zich op richt anders had kunnen doen om meer behulpzaam te zijn voor de cliënt.
• Zorg ervoor dat je vraagt naar de perceptie van de cliënt van wat in zijn of haar belang is; met andere woorden, vraag naar wat de cliënt eventueel zou willen.
• Luister naar het taalgebruik van de cliënt en reflecteer dit.
• Breng de context van de cliënt in het interview door relatievragen te stellen
• Geeft op een respectvolle manier informatie over mogelijke niet-onderhandelbare verwachtingen en vraag meteen naar de percepties van de cliënt hierover.
• Blijft altijd niet wetend.

Uw antwoorden worden anoniem en vertrouwelijk verwerkt. De resultaten van deze enquête zullen openbaar en gratis toegankelijk worden gepubliceerd.

GA NAAR DE ENQUÊTE DOOR TE CLICKEN

De oplossingsgerichte aanpak, die werd ontwikkeld in de psychotherapie in de jaren ’80, wordt nu ontdekt door veel mensen in allerlei beroepen zoals coaches, maatschappelijk werkers, leidinggevenden, consultants en projectmanagers. Veel mensen kennen de oplossingsgerichte aanpak van technieken zoals schaalvragen, de wondervraag, eerdere-successen vragen en copingvragen. Via deze en andere soorten oplossingsgerichte technieken helpt de aanpak hen om een helderder plaatje te krijgen van de gewenste situatie en van wat al eerder heeft gewerkt. Veel professionals die begonnen zijn met het gebruiken van de oplossingsgerichte technieken en principes zijn zowel tevreden met de response die ze krijgen van hun cliënten, medewerker of studenten als met hoe snel de aanpak vaak tot goede resultaten leidt.

Professionals die er net mee begonnen zijn merken ook dat de aanpak onder knie krijgen niet zo eenvoudig is al het wellicht lijkt. Ze vragen mij soms tips over hoe ze hun leerproces het beste kunnen aanpakken. Hier zijn vijf suggesties gebaseerd op mijn ervaring van wat vaak goed werkt: 

1. Oefen veel: de basisassumpties en principes van de oplossingsgerichte aanpak kunnen waarschijnlijk begrepen worden binnen, pakweg, een dag. Maar om de vele subtiele vaardigheden goed onder de knie te krijgen kan vele jaren duren. Als je een bekwame oplossingsgerichte coach wilt worden is kun je dit waarschijnlijk het beste proberen te benaderen zoals je het zou benaderen als je een goede musicus zou willen worden. Formuleer uitdagende leerdoelen met betrekking tot die gebieden binnen je functioneren waar je niet tevreden over bent, oefen veel, zorg dat je feedback en begeleiding krijgt, observeer, bediscussieer en leer van voorbeelden, blijft oefenen, lezen, schrijven en dompel je zelf onder in de materie. Hoe meer je technisch bekwaam wordt hoe vrijer je in gesprekken zult zijn om aandachtig te luisteren naar wat je gesprekspartners zeggen en hoe beter je zult kunnen reageren.
2. Combineer gerust: Omdat niemand alle oplossingsgerichte principes en technieken zich in een handomdraai eigen zal kunnen maken is het maar goed dat je oplossingsgerichte principes en technieken vaak goed kunt combineren met modellen en technieken uit andere benaderingen. Om een frase van de Canadese oplossingsgerichte consultant Alan Kay te lenen: in bestaande instrumenten zoals SMART doelen of een SWOT analyse kan vaak een oplossingsgericht laagje aangebracht worden.
3. Wees niet te streng voor jezelf: Wanneer beginnende oplossingsgerichte professionals wat meer kennis en vaardigheden beginnen te krijgen gebeurt er soms iets paradoxaals. Terwijl zij beter worden kan het zijn dat ze het gevoel hebben dat ze geen vooruitgang boeken of zelfs onbekwamer worden. Hier kunnen twee redenen voor zijn: 1) pas wanneer zij worden blootgesteld aan deze nieuwe complexiteit, en wanneer ze ontdekken hoe subtiel de oplossingsgerichte aanpak werkt, worden ze zich bewust van wat ze niet weten en kunnen. Met andere woorden, hun zelfbeoordeling wordt lager omdat ze hun bekwaamheid realistischer gaan beoordelen, 2) terwijl vooruitgang boeken worden ze vaak tegelijk wat veeleisender en kritischer over hun eigen functioneren. Ze gaan de lat wat hoger leggen voor zichzelf. Wanneer je nieuwe vaardigheden aanleert wees je je er dan bewust van dat het niet abnormaal is om het gevoel te hebben dat je niet vooruitkomt. Mijn suggestie is om even waarderend en ondersteunend te zijn voor je zelf als je in een geprek zou zijn voor je gesprekspartners. Let ook goed op of je gesprekspartners de gesprekken met jou nuttig hebben gevonden. Zelfs wanneer jij zelf wat teleurgesteld kunt zijn over jou eigen optreden in een gesprek kan het goed zijn dat je gesprekspartner het wel heel nuttig heeft gevonden. Dat is wat op dat moment het belangrijkste is.
4. Blijf open staan: Af en toe kan het zijn dat je aspecten van de oplossingsgerichte aanpak tegenkomt die je niet direct aanspreken. Mijn suggesties is om deze aspecten niet te snel af te wijzen maar om, in plaats daarvan, deze aspecten een kans geven om zichzelf te bewijzen in de praktijk. Misschien begrijp en waardeer je nog niet ieder aspect van de aanpak maar ga ja dat later alsnog doen.
5. Blijf skeptisch: Laat je niet alleen maar overtuigen door anekdotes, casebeschrijvingen en door wat ‘experts’ je vertellen.  Blijft dingen uitproberen, onderzoek ze goed, voeg je eigen interventies en bouw op wat werkt. Zo kun je wellicht geleidelijk aan je eigen versie van de oplossingsgerichte aanpak ontwikkelen die optimaal is toegesneden jouw doelen.

Als je geïnteresseerd bent in de oplossingsgerichte aanpak hoop ik dat je één of meer van deze tips nuttig vindt en ik zou het leuk vinden om je ervaringen te horen als je ze uitprobeert.

Dit bericht verscheen eerder als gastpost op www.appreciatingsystems.com

Vandaag deden wij in de opleiding oplossingsgericht coachen de oefening ‘schriftelijk coachingsgesprek‘ (^© 2012, www.noam.nu). In de oefening ‘schriftelijk coachingsgesprek’  proberen we twee dingen uit die bij oplossingsgericht werken meestal erg bijdragen aan het bereiken van een nuttig gesprek:

1. tekstgerichtheid: je luistert goed naar wat je cliënt zegt en gebruikt de sleutelwoorden van de cliënt. Je verandert de woorden van de cliënt niet en hoeft niet tussen de regels door te lezen. Je werkt alleen met wat de cliënt zegt.
2. go-slow: haastige spoed is zelden goed en dat geldt bij uitstek bij oplossingsgericht werken. Als cliënten rustig de tijd hebben om na te denken en hun gedachten onder woorden te brengen gaan gesprekken vaak goed.

De oefening gaat als volgt: De cursisten vormen tweetallen. De ene persoon is de coach, de ander brengt een veranderbehoefte in. Zowel de coach als de cliënt zeggen niets tegen elkaar en communiceren alleen schriftelijk met elkaar. Gebruik daarvoor een vel papier. De coach kan pas weer aansluiten en doorschakelen wanneer de cliënt het papier teruggeeft. Uiteraard kun je als coach alle gebruikelijke oplossingsgerichte technieken en principes gebruiken. Tijd: 30 minuten

Reflectie: na afloop kregen de cursisten de gelegenheid om te reflecteren op de oefening. Over het geheel genomen vonden de cursisten het interessant en leerzaam om op deze manier te experimenteren. Naast duidelijke voordelen ervoer men ook enkele nadelen. Hier zijn de dingen die naar voren werden gebracht:

• Er komt een behulpzame traagheid in de interactie waardoor je het nuttig en doelgericht kunt houden.
• Veel rust. Je wordt gedwongen kleine stapjes te zetten in je vraagstelling. Hierdoor blijf je dichtbij de cliënt.
• Het geeft mij meer de tijd om te bedenken welke vraag ik wil stellen. Het proces gaat net een stapje langzamer.
• Makkelijker om haar woorden te gebruiken – ze staan er.
• Opgeleverd: rust en goed nadenken over je woorden. Je mist nonverbale communicatie. Dat vind ik een gemis.
• Prettig! Tijd te hebben!
• Voelde rust in het gesprek! Als de ander schreef, dacht ik verder, vaak ook al in de richting van een oplossing.
• Dwingt meer om essentie aan te geven.
• Leverde inzicht op hoe online coaching zou zijn, kan zeker werken. Heeft ook voordelen: nog makkelijker dingen uitspreken, rust om te reageren.
• Structuur =strakker -> minder ruis of afleiding naar mijn idee.
• Je moet nog meer nadenken over wat je schrijft, kort en bondig en duidelijk.
• Go slow zit er wel in. Je hebt ook meer bedenktijd als de ander schrijft.
• De richting van de vragen is nog belangrijker want je hebt geen herkansing.
• Als coachee lekker afhankelijk en hulpeloos opstellen. Brengt me uiteindelijk geen stap verder. Aan de hand van de interventies van de coach word ik aan het werk gezet + veel denktijd.
• Herhaling in eigen woorden komt meer gekunsteld over dan in een gesprek.
• Mis nonverbale zaken. Daardoor onzekerheid over juiste spoor.
• Erg leuk maar lastig. Ook frustrerend. We zijn nauwelijks een stap verder. Ik wil helpen maar kreeg vaak een defensieve reactie terug. Dit had ik niet verwacht.

In de Verenigde Staten hebben artsen jarenlang het advies gekregen van advocaten om geen verontschuldiging aan te bieden wanneer patiënten over hen klagen. Een verontschuldiging, zo legden de advocaten uit, wijst op het toegeven van schuld en nodigt uit tot een rechtszaak over medisch wangedrag. Massachusetts was de eerste staat die in het midden van de jaren 80 een zogenaamde apology law aannam. Dit is een wet die bepaalt dat een verontschuldiging mag worden geuit tegenover een patiënt zonder dat dit in de rechtbank tegen de beroepsbeoefenaar mag worden gebruikt. Apology laws die wettelijke toestemming geven aan artsen om zich te verontschuldigen tegenover hun patiënten voor gemaakt fouten zijn sindsdien in de meeste staten in de USA aangenomen. Er zijn schattingen gemaakt dat deze wetten tot enorme besparingen hebben geleid door het aantal rechtszaken terug te brengen, door het aantal opgeloste zaken te verhogen en door de hoeveelheid besteed geld aan compensatie te verlagen.

Verontschuldiging is een sterk medicijn. Het heeft een effect op menselijke relaties en draagt bij aan het psychologische welbevinden van zowel het slachtoffer en de dader. Het herstelt de harmonie door boosheid en wrok weg te nemen. De positieve psychologie heeft de meesten van ons ervan overtuigd dat vergeving niet alleen heilzaam is voor het oplossen van conflicten maar daadwerkelijk een ingrediënt van menselijk geluk is. 

Benutten wij, als therapeuten en coaches, deze kennis ten volle? Moedig jij cliënten aan om zich te verontschuldigen voor het kwetsen van iemands gevoelens door hun acties of woorden? En wanneer je cliënt het slachtoffer is van wat iemand anders verkeerd heeft gedaan, coach je ze dan in de kunst van vergeving? Verontschuldigen en vergeving neemt dan wel niet een centrale plaats in in de oplossingsgerichte literatuur maar kan het aan ons trukendoos worden toegevoegd?

Vele jaren geleden ontwikkelde ik met mijn collega  Tapani Ahola een programma voor scholen om om te gaan met wangedrag van scholieren. We noemden het programma “stappen van verantwoordelijkheid” en het was bedoeld om scholen een alternatief te bieden voor de gebruikelijke aanpak: leerlingen straffen. Het stappen van verantwoordelijkheidsprogramma legt uit dat verantwoordelijkheid nemen een proces in zes stappen is:

1. praten over wat er gebeurd is,
2. de consequenties van wat je gedaan hebt begrijpen,
3. verontschuldigen,
4. de schade herstellen,
5. beloven om iets dergelijks niet weer te doen,
6. en bijdrage leveren die andere kinderen ervan weerhoudt om vergelijkbare dingen te doen.

De bijbehorende website werd gepubliceerd door de National Education Board en is sindsdien vertaald in het Engels, Zweeds en Duits. Wij hoopten uiteraard dat de stappen van verantwoordelijkheid wereldwijd een populaire aanpak zou worden maar in werkelijkheid is de aanpak nu, zo’n 15 jaar later, niet breed bekend en slechts actief gebruikt door een beperkt aantal scholen.

Recenter hebben wij, samen met  Lorenn Walker, een voormalig advocaat uit Hawaii, die zich tegenwoordig liever een ‘health educator’ noemt, een aantal computerprogramma’s ontwikkeld om mensen te ondersteunen in het uiten van verontschuldigingen en het bereiken van vergeving. Deze programma’s staan op www.apologyletter.org. De website bevat vier programma’s, allemaal gratis te gebruiken voor iedereen die geïnteresseerd is in verontschuldiging en vergeving, of het nou persoonlijk is of voor hun werk. De feedback van gebruiker is opvallend positief. Een gebruiker schreef bijvoorbeeld: “Ik wil jullie bedanken vanuit de grond van mijn hart voor de opzet van de verontschuldigingsbrief die jullie hebben aangereikt. Ik heb het als uiterst krachtig ervaren om mij over een pijn waar ik 20 jaar last van heb gehad heen te zetten.” Iemand anders schreef:

“Recent heb ik ruzie gekregen met een vriend van me die kritische en groffe opmerkingen heeft gemaakt en beslissingen die ik het genomen in mijn leven heeft gekleineerd (die trouwens allemaal een positief en gezond effect hebben gehad voor mij). Ik voelde dat dat haar kritiek ongefundeerd was en besloot uiteindelijk het onderwerp met haar te bespreken. Ze weigerde absoluut om haar verontschuldigingen aan te bieden wat nog pijnlijker voor mij bleek te zijn dan de oorspronkelijke groffe opmerkingen. Het vergevingsprogramma nam veel van de spanning weg die ik tegenover haar voelde door me voor te stellen dat zij er eindelijk aan toe was om haar fout toe te geven, zich te verontschuldigen en het weer goed te maken met mij. Alleen maar door me dat voor stellen ben ik er nu meer klaar voor om haar te vergeven (al heeft zij nog op geen enkele wijze aangegeven dat ze bereid is om haar verontschuldigingen aan te bieden). Wanneer we uiteindelijk weer over onze vriendschap zullen praten denk ik dat ik beter voorbereid ben om de principes van restorative justice toe te passen in plaats van uiting te geven aan mijn boosheid over haar weigering om haar verontschuldigingen aan te bieden. Ik kan gewoon niet geloven dat niemand iets dergelijks eerder heeft ontwikkeld. Het is ongelooflijk. Ga alstublieft door met uw onderzoek op dit gebied en nogmaals bedankt.”

We zijn benieuwd om te horen wat oplossingsgerichte professionals vinden van dit initiatief van het bouwen van een brug tussen oplosssingsgerichte therapie/coaching aan de ene kant en herstelrecht (restorative justice) aan de ander kant.

Literatuur

Does Sorry Work? The Impact of Apology Laws on Medical Malpractice Benjamin Ho and Elaine Liu. Johnson School Research Paper Series #04-‐2011. www.apologyletter.org

Oplossingsgerichte principes en technieken, oorspronkelijk ontwikkeld in de psychotherapie, hebben in het afgelopen decennium hun weg gevonden naar coaching. Terwijl een evidence-base met betrekking tot oplossingsgerichte therapie al van de grond aan het komen is, is er nog weinig onderzoek gedaan naar de effectiviteit van oplossingsgerichte coaching (een onderzoeker die hier al wel interessant onderzoek naar doet is Anthony Grant). Het is belangrijk dat er ook een evidence base van oplossingsgerichte coaching wordt gebouwd. Individuele cliënten, opdrachtgever-organisaties en de maatschappij in brede zin verwachten terecht dat oplossingsgerichte professionals niet alleen interventies ontdekken maar ook rechtvaardigen wat zij doen door hun methode wetenschappelijk te onderzoeken.

Standaard effectiviteitsonderzoek wordt gedaan met gerandomiseerde gecontroleerde experimenten waarbij de behandeling waarin de onderzoeken behandeling wordt vergeleken met een referentiebehandeling en met een controlegroep. Een recente review vat de beperkte hoeveelheid van dit type onderzoek naar de effectiviteit van coaching samen. Effectiviteitsonderzoek naar coaching staat nog in de kinderschoenen. Hoewel het gerandomiseerd onderzoek met controlegroep onmisbaar is, is het niet het enige nuttige soort onderzoek en is het niet zonder zwaktes. Om te beginnen vereist dit soort onderzoek algemeen vereiste definities van de behandelingen (/coachingsaanpakken) die worden onderzocht. Dit soort onderzoek wat verschillende aanpakken met elkaar vergelijkt zegt wel iets over de relatieve effectiviteit van deze aanpakken maar zegt niet veel over de relatieve bijdrage van de  verschillende bestanddelen van deze aanpakken omdat deze niet apart worden onderzocht in dit soort experimenten maar alleen in combinatie met elkaar worden bekeken. 

Onderzoek gericht op het microniveau van coaching kan een belangrijke toevoeging vormen aan de standaard effectiviteitsonderzoeken. Een voorbeeld hiervan is microanalyse onderzoek zoals dat bijvoorbeeld gedaan wordt door Janet Beavin Bavelas en haar collega´s. Micro-analytisch onderzoek zal in de nabije toekomst, naar ik verwacht, worden ondersteund door software om taal te analyseren die gebruikt wordt in coachingsgesprekken. Terwijl dit type onderzoek zich ontwikkelt, zal er veel genuanceerdere informatie naar boven komen over wat werkt en wat niet in coaching.

Vragenlijstonderzoek biedt ook interessante mogelijkheden om de specifieke interventie en gedragingen van coaches te onderzoeken. Recent publiceerde ik een dergelijk onderzoek: Testing the Association between Solution-Focused Coaching and Client Perceived Coaching Outcomes. Ik ontwierp een web-based enquête en nam die af bij 200 mensen die recent cliënt waren geweest van een coach. De enquête bevatte een lijst van 28 coachgedragingen, waarvan er 14  oplossingsgerichte gedragingen waren en de andere 14 items beschreven gedragingen die oplossingsgerichte coaches bewust vermijden.  Ik vroeg cliënten om aan de hand van deze 28 items te beschrijven wat hun coaches hadden gedaan en wat zij niet hadden gedaan (zonder hierbij op enige wijze te verwijzen naar oplossingsgerichte coaching of enige andere vorm van coaching). Ook vroeg ik ze op enkele dimensies te beschrijven hoe effectief  de coaching wat hen betreft geweest was. Oplossingsgerichte coachingsgedragingen bleken sterk te correleren met positieve coachingsresultaten. De niet-oplossingsgerichte gedragingen bleken matig negatief te correleren met de coachingsresultaten.

Vervolgens gebruikte ik een techniek die multiple regressie analyse heet en die inzicht gaf in welke specifieke coachgedragingen het resultaat van de coaching het best voorspelden. Dit liet zien dat de volgende 10 oplossingsgerichte coachingsgedragingen vooral samenhingen met een goed resultaat van de coaching:

1. De coach reageerde met begrip op wat ik had gezegd (begripvolheid coach)
2. De coach liet mij beslissen of de coaching moest worden voortgezet of beëindigd (cliënt beslist over doorgaan)
3. De coach richtte zich op onderwerpen die ik nuttig vond om te bespreken (onderwerpkeuze door cliënt)
4. De coach moedigde mij aan om te beschreven hoe ik wilde dat mijn situatie zou worden (gewenste situatie beschrijving)
5. De coach moedigde mij aan om te beschrijven wat ik ander wilde kunnen doen (positief toekomstig gedrag beschrijving)
6. De coach gaf mij positieve feedback (complimenteerde mij met wat ik goed had gedaan) (positieve gedragsfeedback)
7. De coach moedigde mij aan om te kiezen welke stap(pen) vooruit ik zou gaan zetten (cliënt gekozen actie)
8. De coach gebruikte dezelfde woorden als die ik had gebruikt (taalmatching)
9. De coach controleerde verschillende malen of ons gesprek nuttig was voor mij (cliënt nuttigheids check)
10. De coach stelde vragen over wat ik al had gedaan dat goed had gewerkt (verkenning van wat werkte)

Het aantal niet-oplossingsgerichte coachgedragingen dat samenhing met positief coachingsresultaten was kleiner. Drie coachingsgedragingen hingen, zoals verwacht, negatief samen met coachingsresultaten:

1. De coach vertelde mij of de coaching moest worden voortgezet of beëindigd (coach beslist over doorgaan),
2. De coach gaf mij negatieve feedback (bekritiseerde me over wat ik verkeerd had gedaan) (negatieve gedragsfeedback)
3. De coach koos over welke onderwerpen we spraken (coach onderwerp keuze).

Verrassenderwijs (en interessant genoeg), bleken er twee niet-oplossingsgerichte coachingsgedragingen te zijn die wel positief samenhingen met het resultaat van de coaching: 1) De coach analyseerde met mij wat de oorzaken van mijn probleem zouden kunnen zijn (probleemoorzaak analyse) en 2) De coach stelde vragen over wanneer mijn problemen op hun ergst waren (probleempiek focus).

Ik hoop dat dit een goed (zij het bescheiden) begin is van vragenlijstonderzoek naar de effectiviteit van oplossingsgerichte coachingsinterventies.  De details van het onderzoek kunnen nagelezen worden in het artikel. Binnenkort hoop ik een onderzoek te publiceren naar de effecten van de oplossingsgerichte aanpak op de coaches zelf.

Eén van de kernprincipes van oplossingsgericht werken is dat ‘de actie in de interactie zit’ zoals Mark McKergow en Paul Z Jackson het briljant hebben uitgedrukt. Dit betekent dat we betekenis en oplossingen ‘co-construeren’ in de interactie. Maar hoe? Dit is waar micro-analyse in het verhaal komt. Micro-analyse, gepionierd en uitgebreid toegepast door Janet Beavin Bavelas en haar onderzoeksgroep van de Universiteit van Victoria, wordt gedefinieerd als ‘het gedetailleerde en betrouwbare onderzoek van de observeerbare communicatie-sequenties die plaatsvinden, van moment tot moment in de dialoog.

• Betrouwbaar - Het is proces dat zo empirisch is als maar kan: gesprekken worden op video opgenomen (waarbij ervoor gezorgd wordt dat alle mensen die deelnemen aan het gesprek de hele tijd in beeld zijn); elk segment wordt in detail geanalyseerd en vervolgens op een beschrijvende manier gecodeerd.
• Gedetailleerd - Ze maken geen grapjes; ik had het voorrecht om een workshop bij te wonen, geleid door Janet B. Bavelas en haar team om micro-analyse te leren doen op eerder opgenomen sessies. Het is zwaar werk. Het vergt uren om een paar seconden van een gesprek te analyseren. Je verstand staat erbij stil hoeveel interacties er plaatsvinden in zelfs het kleinste stukje gesprek.

Er is geen onderliggende theorie in micro-analyse: in plaats daarvan gaat het er bij deze benadering om om te zien wat er feitelijk gebeurt wanneer een therapeut en een cliënt met elkaar praten, op een observeerbaar niveau. Onder de meest indrukwekkende bevindingen tot dusverre:

• het isoleren van ‘aardende sequentie’ en een beter begrip van hoe deze gemeenschappelijk betekenis creëren in een dialoog. Aarden is het stapsgewijze proces waardoor in een gesprek wederzijds begrip ontstaat (gemeenschappelijke grond). Meestal zijn er 3 stappen in aarden: 1) de spreker geeft de informatie (dit kan zo klein zijn als een kort blik of oogcontact), bijvoorbeeld: “Hallo, mijn naam is Jan.”, 2) de geadresseerde laat ofwel begrip zien of niet, bijvoorbeeld: “Aangenaam kennis te maken, Jan. Mijn naam is Maria.”, 3) de spreker bevestigt (“aangenaam kennismaken Maria.” Het is interessant om te zien hoe deze aardingssequentie van 3 stappen letterlijk begrip in een gesprek tot stand brengt.
• In een onderzoek waarin 3 oplossingsgerichte therapiegesprekken (SFBT) en 3 cognitieve gedragstherapie gesprekken (CBT) werden gemicro-analyseerd: a) oplossingsgerichte therapeuten waren “meer positief” (dat betekent dat ze meer vragen en uitingen gebruikten die de cliënt richtten op een positief aspect van of zijn of haar leven) dan CBT therapeuten (197 vs. 93 items), b) CBT therapeuten bleken “meer negatief” (dat betekent dat ze meer vragen of uitingen gebruikte die  die de cliënt richtten op een negatief aspect van of zijn of haar leven) dan oplossingsgerichte therapeuten (140 vs. 37 items), c) oplossingsgerichte experts  waren homogeen CBT experts waren heterogeen (dat wil zeggen dat terwijl de ratio van positieve versus negatieve inhoud gelijk was in de 3 oplossingsgerichte gesprekken, er grote variaties waren in de 3 CBT gesprekken).
• In een onderzoek waarin 2 SFBT sessies, 2 CBT sessies en 1 MI (Motivational Interviewing) sessie werden gemicro-analyseerd: a) SFBT behielden meer van de woorden van de cliënt in hun formuleringen (46%) dan CBT & MI beoefenaars (23%), b) SFBT experts voegden minder woorden toe in hun gesprekken met cliënten (10%) dan CBT & MI beoefenaars (35%).

Zoals Bavelas in de workshop opmerkte: “Het is niet waar dat SFBT geen theorie heeft; het heeft een zeer geraffineerde theorie over interactie en taal.” Met andere woorden, terwijl SFBT geen aannames doet over de mechanismes of de theoretische entiteiten waardoor verandering plaatsvindt, heeft het een heel duidelijke en consistente set van regels over hoe interactie en taal gebruikt moeten worden om verandering te laten plaatsvinden. En dit kan getoond worden dankzij micro-analyse.

Ik denk dat het meest nuttige is wat ik uit mijn micro-analyse training heb gehaald een hernieuwde waardering voor de subtiliteiten in menselijke interacties die in gesprekken het verschil kunnen uitmaken. En als trainer van oplossingsgerichte coaches vond ik wat ik geleerd heb in de training  a conversation van onschatbare waarde: het helpt je om kleine details in coachingsgesprekken op te merken die ik dan gebruik om feedback te geven aan cursisten.

•  http://www.thesolutionsfocus.com/about_the_book.asp
•  http://web.uvic.ca/psyc/bavelas/
•  presentation at the 2011 SFBTA conference in Bakersfield, CA, USA – November 11-12. The handouts are not available yet.
•  Smock, S., Bavelas J.B., & Froerer, A. (under review), Microanalysis of Positive and Negative Content in SFBT and CBT Expert Sessions

Interview met Janet Beavin Bavelas, Ph. D. here on my website.

————————————————-

Paolo Terni is een ervaren oplossingsgerichte coach en trainer in Sacramento (USA).