Rubriek Coaching & advisering

Een oplossingsgericht vertrekpunt bij organisatieverandering is om niet meer of sneller te veranderen dan nodig. Vaak, wanneer dingen niet goed lopen, is er een begrijpelijke neiging om drastische verandering te initiëren. Maar een dergelijke aanpak kan leiden tot spanningen en onzekerheden. Wanneer een “drastische verandering is nodig” boodschap wordt gecommuniceerd in organisaties dan interpreteren medewerkers deze vaak als “veel van wat jullie hebben gedaan was niet goed genoeg.” Hierdoor kunnen zulke boodschappen het gevoel van competentie en autonomie van medewerkers ondermijnen en hen demotiveren. Een ander potentieel risico van drastische verandering is dat ze wat wel goed werkte kunnen verstoren of vernietigen. Hierdoor kunnen onverwachte problemen ontstaan. 

• Tweet

In deze video, heb ik een eenvoudig raamwerk voorgesteld dat helpt om te begrijpen wat er in oplossingsgerichte gesprekken gebeurt en om vorm te geven aan oplossingsgerichte gesprekken. Ik noem dit raamwerk het Oplossingsgerichte Aandachtsvelden Raamwerk. Dit is hoe het eruit ziet.

• Tweet

Een beroepsgroep die in toenemende mate gebruik maakt van oplossingsgerichte principes en interventies is die van de loopbaanbegeleiders. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding wijkt in enkele opzichten af van traditionele loopbaanbegeleiding. In de eerste plaats wordt er gebruik gemaakt van bekende oplossingsgerichte technieken zoals nuttigheidsvragen, schaalvragen, gewenste situatievragen, toekomstprojectievragen, eerdere successenvragen en coping vragen. In de tweede plaats wordt er gewerkt met een oplossingsgerichte basishouding. Deze houding is er niet één van de expert die adviezen en oordelen aanreikt maar een houding van niet weten. Door aan te sluiten op het perspectief van de kandidaat/cliënt en door goede vragen te stellen ontdekt de cliënt zelf hoe hij of zij stappen vooruit kan zetten. Deze houding wordt wel ‘leiden van achteren’ genoemd. In de derde plaats werkt de oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding vanuit een wat andere visie op loopbaanontwikkeling en -begeleiding dan traditioneel het geval is. Eenvoudig gezegd wordt traditioneel bij loopbaanbegeleiding gewerkt vanuit een lineair model waarbij achtereenvolgens gewerkt wordt aan 1) onderzoek (zelfonderzoek en arbeidsmarkt onderzoek), 2) stellen van doelen, 3) maken van een plan, 4) uitvoeren van het plan. De oplossingsgerichte aanpak van loopbaanbegeleiding werkt niet volgens deze lineaire aanpak maar volgens een test en leermodel. Deze aanpak is niet lineair maar circulair en gaat er vanuit dat je primair leert en vorderingen maakt door eerst te doen en pas daarna te analyseren (in plaats van andersom). Voorbeeldactiviteiten die de cliënt kan ondernemen zijn: 1) Experimenteren met nieuwe professionele activiteiten, 2) Contact maken met nieuwe sociale netwerken, 3) Je zelfnarratief (het verhaal dat je anderen en jezelf vertelt over wie je bent) blijven ontwikkelen. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders richten zich er in hun aanpak op om cliënten via deze test-en-leer aanpak vooruitgang te laten boeken in de richting van hun eigen keuze.

• Tweet

Soms, wanneer aspecten van de oplossingsgerichte aanpak in organisaties worden ingevoerd, worden er externe oplossingsgerichte experts ingehuurd om dit proces te faciliteren. Denk bijvoorbeeld aan een management team dat een oplossingsgerichte mediator inschakelt om hen te helpen om oplossingsgerichter met elkaar te communiceren. Of denk aan een jeugdzorg instelling waar de signs of safety aanpak wordt ingevoerd. Een laatste voorbeeld is een therapie-instituut waar een oplossingsgerichte trainer wordt ingehuurd om een training oplossingsgericht management voor alle leidinggevenden te verzorgen. 

• Tweet

NOAM Trainingen

Af en toe zeggen deelnemers aan onze trainingen dingen als: “Ik wil leren om in staat te zijn om oplossingsgerichte interventies op een vloeiende en natuurlijke manier toe te passen.” Vaak voegen ze er dingen aan toe als: Ik wil niet dat mijn coaching er mechanisch uitziet”, en: “ik wil dat het er gewoon gemakkelijk en automatisch uitkomt.”

• Tweet

Oplossingsgerichte coaches helpen cliënten om zich bewust te worden van wat al eerder goed heeft gewerkt voor hen. Het lijkt misschien wat raar dat cliënten coaches nodig hebben om te ontdekken wat zij zelf eerder al hebben gedaan. Kunnen ze dat zelf dan niet uitvinden? Waarom kunnen ze zich dit niet herinneren zonder hulp van de coach? In het artikel The invisibility of what works leg ik uit dat het eigenlijk niet zo vreemd is om je niet bewust te zijn van wat je eerder hebt gedaan dat werkte. 

• Tweet

Op 23 september vond er in de Mozes en Aäronkerk in Amsterdam een symposium plaats over “Mensgerichte zorg, het kan wel”. Op uitnodiging van de Vrijwilligersacademie Amsterdam heb ik er een workshop verzorgd over Oplossingsgericht werken.

Over hoe de denk- en werkwijze van oplossingsgericht werken vrijwilligers en mantelzorgers kan helpen het werk wat zij doen vol te houden bij tegenslag en er plezier in te houden. Een manier die kan helpen om overeind te blijven in soms extreme omstandigheden.

Tijdens de workshop werd duidelijk dat vooral het stellen van vragen ipv te oordelen, het stoppen met iets wat niet werkt en er (met anderen) iets anders/beters voor in de plaats bedenken, het denken in oplossingen in plaats van het denken in problemen, het denken over de gewenste situatie, kleine stapjes in de gewenst richting, het aanboren van hulpbronnen dicht bij huis, elementen waren die de deelnemers aanspraken en goed konden gebruiken in de door hen ingebrachte casuïstiek.

Doortje Kuis

• Tweet

Gastbijdrage van Joeri El Hazimi, coach

In het artikel ‘Wat maakt mij gelukkig’ uit het tijdschrift voor Coaching geschreven door Alexander van den Berg, las ik een mooie link tussen wetenschap en oplossingsgericht coachen.

Breinonderzoek heeft uitgewezen dat het lymbisch systeem (complex stelsel van neurale structuren) verscheidene functies heeft die gelinkt zijn aan motivatie, gevoel en geheugen.

Simpelweg omschreven bevat dit systeem twee subsystemen die de auteur ‘Wanting’ en ‘Liking’ noemt.

• Tweet

Gastbericht door Mirjam Fortuin

Sinds mijn eerste kennismaking met Andrew Turnell, de mede-ontwikkelaar van ‘Signs of Safety’, ben ik fan. Van de methodiek van Signs of Safety (SoS) maar ook van Andrew omdat hij met zoveel passie de methodiek kan neerzetten. Hij en Steve Edwards hebben SoS in de jaren 90 ontwikkeld omdat men wilde komen tot een constructieve samenwerkingrelatie met de cliënt waarin de veiligheid van de kinderen centraal staat. Andrew vertelt altijd vol passie over de reis die je binnen deze methodiek samen met de cliënt aflegt om gezamenlijk tot meer veiligheid te komen.

• Tweet