Rubriek Leidinggeven

NOAM Trainingen

Nick Bernett schreef mij een e-mail waarin hij zei dat hij betwijfelde of de SMART aanpak goed past bij de oplossingsgerichte aanpak. Hij vroeg me naar mijn gedachten hierover. Hier zijn mijn gedachten:

Wat is SMART? Voor het geval dat je niet weet wat SMART inhoudt is hier een korte uitleg. SMART is een acroniem dat staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. In de loop der tijd zijn er diverse alternatieve woorden gesuggereerd voor de letters SMART en er zijn ook enkele uitbreidingen van het acroniem voorgesteld. Maar laten we voor deze discussie ons beperken tot de originele (voor zover ik weet) en eenvoudige versie.  Het instrument SMART is waarschijnlijk ontstaan vanuit de management by objectives (MBO) beweging die ongeveer opkwam in de jaren zestig. Deze aanpak benadrukte het belang van een proces van definiëren van doelen binnen organisaties op zo’n manier dat managers en medewerkers overeenstemming bereiken over de doelen en begrijpen wat ze moeten doen in de organisatie. SMART wordt vaak gezien als een handig hulpmiddel om managers en medewerkers te helpen om effectief doelen te stellen.

• Tweet

NOAM Trainingen

Ik zie progressie als cruciaal voor het vinden van betekenis en voldoening in het leven (hoewel ik toegeef dat er ook minder aantrekkelijke kanten aan progressie kunnen zitten). Ook heb ik geschreven over het motiverende effect van progressie (zie bijvoorbeeld dit bericht: Gerichtheid op nut en progressie in oplossingsgerichte organisatieverandering). Is er bewijs voor het motiverende effect van progressie? Dat is er nu inderdaad. Teresa Amabile en Steven J. Kramer hebben het boek The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work geschreven waarin zijn verslag doen van een grootschalig onderzoek naar het functioneren van medewerkers en hun motivatie.

• Tweet

Mensen die over de groeimindset (het geloof in de ontwikkelbaarheid van menselijke capaciteiten door inspanning en ervaring) horen, vragen me soms of dit niet vooral relevant is voor het opvoeden van en lesgeven aan kinderen. Ze vragen me of de principes van de groeimindset ook relevant en bruikbaar zijn voor volwassenen. In het bijzonder krijg ik regelmatig de vraag wat managers er mee zouden kunnen. Is het relevant voor managers?

• Tweet

NOAM Trainingen

Als organisaties een cultuur kunnen bouwen waarin de groeimindset de normale manier van denken is, dan zal dit zeer waarschijnlijk veel voordelen opleveren, zowel voor individuen als voor de organisatie als geheel. In mijn artikel Het ontwikkelen van een groeimindset – Hoe individuen en organisaties ervan profiteren kun je hierover meer lezen. Een fixed-mindsetcultuur (waarin men er vanuit gaat dat capaciteiten vooral een kwestie van aangeboren talent zijn en moeilijk ontwikkelbaar) nodigt uit tot interne concurrentie, defensiviteit, en beoordelen. Een groeimindsetcultuur (waarin men er van uit gaat dat iedereen altijd kan leren en dat capaciteiten ontwikkelbaar zijn) nodigt uit tot samenwerken, openheid en leren. Wanneer er een groeimindset is in organisaties dat is er tolerantie voor het maken van fouten, dat is steeds aandacht voor leren en progressie, dan wordt inzet aangemoedigd, en dat wordt feedback verwelkomd.

• Tweet

Er is een nieuw boek van Teresa Amabile and Steven J. Kramer met als titel The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work. Het boek beschrijft een grootschalig onderzoek naar motivatie en presteren van werknemers. Uit het onderzoek blijkt dat het boeken van vooruitgang de factor is die de grootste impact heeft op werkbeleving en presteren van medewerkers. In dit artikel vat ik de resultaten van het onderzoek kort samen: The primacy of progress.

• Tweet

• Tweet

Hier is nr. 7 van mijn 10 misvattingen over oplossingsgericht werken: ”bij oplossingsgericht werken zijn uitsluitend de doelen van de cliënt belangrijk”.

Terwijl doelen en voorkeuren van cliënt natuurlijk altijd belangrijk bij oplossingsgerichte gesprekken kan de reden voor een oplossingsgericht wel degelijk ook een ‘externe’ zijn.  Hieronder beschrijf ik twee van dat soort externe redenen.

Gestuurde cliënten
Cliënten kunnen soms naar een coach of therapeut gestuurd worden. Een eerste voorbeeld is een veroordeelde huiselijk geweldpleger die van de rechter moet meedoen aan een oplossingsgericht behandelingsprogramma (zie dit voorbeeld). Een tweede voorbeeld is een cliënt die door zijn manager naar een coach gestuurd is omdat die dat nodig vindt. Een derde voorbeeld is een kind dat van zijn moeder moet praten met een oplossingsgerichte coach omdat de moeder vindt dat het kind problemen heeft of veroorzaakt. In al deze gevallen ligt het initiatief tot de begeleiding net bij de persoon met wie de oplossingsgerichte coach praat maar bij iemand anders. Er zijn dan externe doelen, eisen of verwachtingen die een rol spelen in het gesprek. Hier zijn enkele voorbeelden van vragen die oplossingsgerichte coaches dan kunnen stellen:

• Tweet

The New York Times bericht over een project van Google met de naam Project Oxygen. Het doel van het project was om uit te vinden wat Googles beste managers doen om teams te hebben met individuen die beter presteren, langer bij het bedrijf blijven en gelukkiger zijn. Het projectteam verzamelde meer dan 10000 observaties over de managers over meer dan 100 variabelen vanuit verschillende beoordelingsgesprekken, feedback enquêtes en andere rapporten. Ze zochten toen naar voorlopige patronen in de data en begonnen daarna managers systematisch te interviewen om deze hypotheses te toetsen. Uiteindelijk analyseerden ze deze gegevens en trokken conclusies. De conclusies werden samengevat in ‘Google’s Rules’ een document dat een verzameling van 8 gedragingen van goede managers beschrijft die in gedragsmatige termen zijn geoperationaliseerd en uit 3 valkuilen van managers.

• Tweet

NOAM trainingen oplossingsgericht werken

Zoals veel onderzoek heeft aangetoond is autonoom functioneren van mensen nauw verbonden met de mate waarin ze welbevinden en goed functioneren bereiken. Hoe autonomer mensen zich voelen hoe groter de kans is dat zij zich goed voelen en dat zij goed functioneren. Betekent dit gevoel van autonomie dat mensen geen rekening hoeven te houden met externe waarden, eisen en verwachtingen? In het geheel niet. Autonoom functionerende mensen hebben essentiële waarden en regels die in de omgeving waarin ze opgroeien heersen, geïnternaliseerd en geïntegreerd. Hoe meer deze waarden en regels geïnternaliseerd en geïntegreerd zijn hoe autonomer de persoon zich zal voelen terwijl hij zich in overeenstemming met deze waarden en regels gedraagt. Wanneer ze volledig geïntegreerd zijn wordt de activiteit niet alleen als betekenisvol voor de persoon gezien maar is deze een geïntegreerd onderdeel van het systeem van waarden en overtuigingen geworden van dat individu en wordt de activiteit in hoge mate als vrijwillig ervaren.

• Tweet