Rubriek Leidinggeven

Deelnemers aan onze trainingen stellen het vaak op prijs om gesprekken tussen ons als trainers te observeren. Zij letten dan op het effect van oplossingsgerichte interventies in het gesprek. Hier is een gesprek tussen een manager en een “klanttypische medewerker???. Dat wil zeggen een medewerker die zelf met een probleem (een hulpvraag) komt, weet dat hij zelf deel uitmaakt van de oplossing en bereid is tot actie.

• Tweet

Het combineren van doelgerichtheid en een houding van welwillendheid zijn al meerdere keren onderwerp geweest op deze site (zie onder andere hier en hier).

De doelgerichtheid zit ‘m in de volgende punten:

• Tweet

In een reactie op deze post zei Willem Mastenbroek: “Reuze interessant en heel herkenbaar! Maar …..

• Tweet

Frank is een team manager die de hulp inschakelt van een management coach om de financiële prestaties van zijn team te verbeteren. Hieronder een (enigszins gestileerde) weergave van die gesprekken.

Bron: Doen wat werkt

• Tweet

Vandaag staat op managementsite.net het tweede deel van het interview dat ik hield met David Maister. David praat over onderwerpen als marketing, carrière-ontwikkeling, strategie en management. Enkele citaten:

• “People think that marketing is about getting more business. It’s not.  Marketing is about getting better business.”
• “My work suggests that the only competitive advantage is something variously described as energy, excitement, enthusiasm, engagement, passion, drive, discipline, determination or ambition.”
• “If a manager has been effective in managing the WHAT and the WHY, he or she does not have to be too specific on the HOW.”

Link: Maister interview deel 2: The Only competitive advantage

Lees ook:

Part 1 of this the interview with David Maister
Previous interview with David Maister (2003)

• Tweet

Samen met Gwenda Schlundt Bodien heb ik een nieuw artikel geschreven over een nieuw oplossingsgericht hulpmiddel: het doelencontinuüm. Op managersonline wordt het artikel als volgt aangekondigd:

Mensen aansturen en helpen is niet altijd eenvoudig. Dat komt omdat een medewerker niet altijd dezelfde doelen heeft als de leidinggevende. U wilt misschien dat een medewerker zijn gedrag verandert, maar de medewerker heeft daar helemaal geen zin in. Herkenbaar? Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien introduceren een model waarmee dat probleem tot de verleden tijd gaat behoren: het doelencontinuüm.   Hier vind je het artikel: Het doelencontinuüm: helpen, onderhandelen en sturen.  

• Tweet

Een managementteam ontwikkelde een nieuw strategisch marketing beleid. Peter had als voorzitter van het management team zich de afgelopen maanden nogal geërgerd aan Evert, de controller. Wat hem stoorde aan het optreden van Evert is dat deze bij allerlei onderwerpen door de andere teamleden als negatief en te kritisch werd ervaren. Evert deed in de ogen van zijn collega’s vaak moeilijk en kwam met bezwaren die lang niet altijd relevant werden gevonden. Peter wilde deze sessie tot een succes maken. Onderdeel daarvan was dat iedereen actief betrokken zou zijn bij het ontwerpen van de nieuwe strategie zodat ook het draagvlak ervoor maximaal zou zijn. Hij vroeg zich expliciet af hoe hij Everts kritische opstelling nuttig kon maken in dit strategiebepalingproces.

• Tweet

Robert is een teammanager die een nieuwe medewerker in zijn team krijgt. Deze medewerker, Diana, is overgeplaatst door de Algemeen Directeur, nadat Diana op haar vorige afdeling een conflict heeft gehad. Vlak nadat Diana bij Robert op de afdeling is begonnen, krijgt Robert bezoek van de Algemeen Directeur. Hij waarschuwt Robert: “Diana is een probleem. Ze is erg negatief. Ik vind dat deze functie echt haar laatste kans is. Negatievelingen kunnen we bij ons bedrijf niet gebruiken.” 

• Tweet

Kort geleden beschreef Erik Kleine in een reactie op een ander bericht op deze site de volgende case. Hij leek me interessant om als apart bericht te vermelden.
Een medewerkster binnen een organisatie had het gevoel, dat ze al enige jaren min of meer aan haar lot werd overgelaten. Ze vond dat ze weinig of geen respons bij haar manager kreeg en dat hij haar te weinig steunde. Ze vond haar werk zelf nog belangrijk genoeg, maar liep steeds meer met het idee haar heil elders te zoeken. Ik heb haar manager deze situatie voorgelegd.

• Tweet