Hier is nr. 3 van mijn 10 misvattingen over oplossingsgericht werken: “De oplossingsgerichte aanpak kan alleen gebruikt worden in 1-op-1 gesprekken”.

Dit is een gemakkelijke. Veel mensen kennen de toepassing van oplossingsgerichte aanpak met individuen, in therapie, coaching en loopbaanbegeleiding.  Maar al vanaf het ontstaan van de aanpak is deze ook met groepen gebruikt.  De plaats waar de aanpak oorspronkelijk werd ontwikkeld is het Brief Family Therapy Center in Milwaukee. Zoals de naam van dit instituut al suggereert bood men hier therapie aan families aan. Men deed er individuele therapie, therapie met stellen en met hele gezinnen. Vandaag de dag wordt de oplossingsgerichte aanpak meer dan ook in groepssituaties gebruikt. De oplossingsgerichte aanpak wordt gebruikt bij teambuildings met afdelingen, in management teams, in schoolklassen en zelfs bij organisatiebrede verandering. Hier is een lijst met enkele voorbeelden van oplossingsgerichte toepassingen in groepssituaties:  Solution-Focused Techniques in a Team Setting.

Is oplossingsgericht werken met groepen moeilijker dan met individuen? In één opzicht is het misschien niet zozeer moeilijker maar wel complexer. Als oplossingsgerichte begeleider wordt je geconfronteerd met meer complexiteit als je met een groep werkt. Je hebt interacties met meerdere mensen tegelijkertijd en deze interacties kunnen heel verschillend zijn. Sommige mensen zijn misschien heel geïnteresseerd en bereid om samen te werken terwijl anderen misschien minder geïnteresseerd zijn. Nog een complicerende factor is dat de mensen in de groep ook met elkaar interacteren. Toch zou ik aarzelen om te zeggen dat het werken met groepen moelijker is dan met individuen. Eigenlijk is het zo dat sommige aspecten van het werken met groepen vaak gemakkelijker zijn. In groepen zijn er vrijwel altijd mensen die willen samenwerken en meedoen. Als oplossingsgerichte professional is het vaak een goed idee om te beginnen met deze mensen. Hier is een bericht dat illustreert hoe het beginnen met deze zogenaamd klanttypische groep het vaak gemakkelijker maakt voor de andere aanwezigen om ook mee te gaan doen: Ik had nooit gedacht dat ik dit zou zeggen…...

Als je werkt met groepen kan het lastig zijn wanneer klachten of problemen worden besproken op een seriële manier, de ene na de ander. De eerste 20 minuten worden gebruikt om te praten over een probleem bij de inkoop, de volgende 20 minuten over een probleem bij verkoop enzovoorts. Deze seriële manier van bespreken van problemen kan frustrerend zijn voor de deelnemers aan de discussie. De meeste mensen moeten lang wachten voordat hun probleem of doel kan worden besproken en haken af in de discussie. Bij het eind van de discussie is er dan meestal weinig bereikt. Is er een alternatief? Ja. Een oplossing die vaak goed werkt is om het proces van het inventariseren van gespreksonderwerpen parallel te maklen. Hier is een beschrijving van hoe je dat aan kunt pakken: Kanaliseren van energie met flip-overvellen en post-it briefjes.

Een bijzonder geval is aan de orde wanneer oplossingsgerichte professionals twee cliënten tegelijkertijd moeten interviewen die een relatie met elkaar hebben (een dyade). In dit soort situaties komt het nogal eens voor dat de ene persoon meer gemotiveerd is om met je te praten dan de ander. Een complicerende factor kan zijn dat ze boos op elkaar zijn. Hier is een voorbeeld van hoe oplossingsgerichte coaches een dergelijke situatie kunnen benaderen: Oplossingsgericht interview met meerdere cliënten tegelijk.

Teresa Amabile en Steven J. Kramer hebben een onderzoek gedaan naar wat medewerkers motiveert. Zij namen onder andere een enquête af bij meer dan 600 managers afkomstig uit allerlei bedrijven en vroegen hen om het effect op medewerkers-motivatie van de volgende vijf factoren te rangordenen: erkenning voor goed werk, incentives, interpersoonlijke steun, progressie boeken en duidelijke doelen. De meerderheid van deze managers hebben op eerste plaats gekozen voor ‘erkenning voor goed werk’. Zij deden een meerjarig onderzoek waarbij dagelijkse activiteiten van kenniswerkers in allerlei verschillende contexten werden bijgehouden aan de hand van dagboekaantekeningen die zij inzonden liet iets anders zien. Na bijna 12000 dagboekverslagen te hebben geanalyseerd vonden zij dat de belangrijkste motivator progressie was, de factor die door de managers in de enquête op de laatste plaats was gezet. De onderzoekers wijzen erop dat zelf heel geleidelijke progressie leidt tot positieve emoties en gemotiveerdheid. Overigens kwam ook in het onderzoek naar voren dat erkenning voor goed werk op de tweede plaats eindigde.

Progressie boeken, progressie opmerken en progressie benoemen, een motiverend drietal!

Bent u recent bij een coach geweest? Neem s.v.p. deel aan dit onderzoek.

Het doel van deze enquête is om meer te weten te komen over wat coaching effectief maakt. Wilt u deelnemen aan dit onderzoek zodat u ons kunt helpen? Indien u cliënt geweest van een coach dan vragen we u de onderstaande vragen te beantwoorden. Dit zal u naar verwachting niet meer dan 5-10 minuten kosten. Verder lezen …

Ik wilde de relatie tussen twee sets van veronderstelde basale gedragsdrijfveren onderzoeken. Elta Boshard wees mij op het SCARF model van David Rock, dat lijkt te putten uit beide sets van drijfveren en dat bestaat uit: 1) Status, 2) Certainty, 3) Autonomy, 4) Relatedness en Fairness. In het berichtje doe ik nog een andere poging om beide sets met elkaar in verband te brengen.

Lees het berichtje hier.

Wat ons elke keer opvalt is hoe verschillend het perspectief van de cliënt en de coach is. Terwijl coaches regelmatig denken dat het gesprek erg langzaam ging, denken cliënten dat vrijwel nooit. We horen van coaches vaak dat als de cliënt ‘lang’ nadenkt na een vraag, dat zij denken dat de cliënt de vraag blijkbaar te moeilijk vindt en dat de cliënt er niet uitkomt. Ze hebben dan de neiging een andere vraag te stellen die voor de cliënt iets gemakkelijker is. Maar cliënten zeggen in het algemeen dat ze vonden dat het gesprek erg snel ging. Ook zeggen ze vaak dat ze echt die tijd nodig hebben om een antwoord te kunnen vinden en formuleren. Wanneer ze druk van de coach voelen om sneller te antwoorden kan het zijn dat ze het opgeven om te zoeken naar een goed antwoord en dan maar iets zeggen dat wellicht minder relevant is maar dat ze in ieder geval wat gemakkelijker onder woorden kunnen brengen (bijvoorbeeld omdat ze het al eerder hebben bedacht).

Bij oplossingsgericht coachen is het zo dat je als coach aansluit bij het perspectief van de cliënt, door erkennend te reageren op wat de cliënt naar voren brengt en door aan te sluiten op het taalgebruik van de cliënt. Coaches zeggen hierover soms dat ze het wat gekunsteld vinden en dat zij zich afvragen of dat voor de cliënt niet overdreven en irritant overkomt. Wat cliënten er meestal over zeggen is dat het ze opvalt wanneer de coach niet aansluit en afwijkt van het woordgebruik van de cliënt. Wanneer de coach wel aansluit zeggen cliënten over het algemeen dat ze het prettig vinden omdat het laat zien dat de coach aandachtig heeft geluisterd, goed heeft begrepen waar het over ging en dat de coach het accepteert. Wanneer de coach niet aansluit, bijvoorbeeld door opeens een heel ander woord te gebruiken, geven cliënten vaak aan dat verwarrend te vinden en soms ook storend. Cliënten zeggen dan meestal dingen als: “Het haalt me uit mijn verhaal. Ik zat twijfelen of ik mijn verhaal nog een keer moest gaan uitleggen omdat de coach het blijkbaar toch niet helemaal had begrepen.” Of: “Ik had het gevoel dat de coach mij een bepaalde kant op wilde sturen, waardoor ik het moeilijk vond om me te concentreren op mijn eigen verhaal”.

Dit zijn enige voorbeelden van hoe verschillend cliënten en coaches één en hetzelfde coachingsgesprek kunnen ervaren. Hier zijn twee tips aan coaches:

1. Realiseer je dat er heel veel gedachten, overwegingen, vragen en dergelijke door het hoofd van de cliënt gaan op het moment dat deze even aan het denken is. Als coach merk je maar een fractie van al die gedachten op. Over een dergelijke complexiteit nadenken vergt tijd. Gun je cliënt die tijd en zie ‘lang’ nadenken als een goed teken.
2. Blijf erop gespitst de woorden van de cliënt te gebruik zodat ze cliënt niet in de war raakt en ongestoord verder kan gaan in de lijn van zijn of haar eigen verhaal.  Bovendien, zo laat onderzoek zien, draagt het aansluiten bij het taalgebruik en de woordkeuze van de cliënt bij aan het snel opbouwen van een goede samenwerking en aan het onstaan van sympathie.