Rubriek Psychologie

Een tijdje geleden postte ik een berichtje over hoe het aanleren van een groeimindset adolescenten kan helpen om hun agressie te verminderen. De post verwees naar een publicatie van David Yeager, Kali Trzesniewski en Carol Dweck.

Hier is een nieuwe video waarin Carol Dweck vertelt over het project waarop de publicatie is gebaseerd.

• Tweet

Caroline Heijmans

Vorige week schreef Caroline Heijmans een op deze website gastpost over Stereotype Threat. In dat bericht legde zij kort uit wat stereotype threat inhoudt en wat er gedaan kan worden om negatieve effecten ervan te voorkomen. Vandaag verscheen van haar hand een Engels artikel over stereotype waarin zij de laatste wetenschappelijke bevindingen op het gebied van strereotype op eenvoudige wijze op een rijtje zet: How does Stereotype Threat work?

• Tweet

Een nieuw onderzoek door Stanford psychologen Paul O’Keefe en Adar Ben-Eliyahu van de universiteit van Pittsburgh en Lisa Linnenbrink-Garcia van Duke University suggereert dat omgevingen die leren als doel op zich benadrukken positieve effecten hebben. In zulke omgevingen proberen leerlingen in mindere mate elkaar af te troeven en de beste te zijn en wordt hun intrinsieke motivatie ondersteund. Dit heeft een lange termijn effect. Zelfs wanneer de leerling terugkeert naar een meer competitieve leeromgeving waarin het belang van resultaten (in plaats van leren) wordt benadrukt blijft het positieve effect voortduren. Hier is het onderzoek:

Shaping achievement goal orientations in a mastery-structured environment and concomitant changes in related contingencies of self-worth

Paul A. O’Keefe, Adar Ben-Eliyahu and Lisa Linnenbrink-Garcia

Across three time-points spanning 9 months, changes in achievement goal orientations and contingencies of self-worth were assessed as a function of participating in a mastery-structured academic program for high-ability adolescents (N = 126). Endorsement of mastery goal orientations increased during the program and remained high even after students returned to their home learning environments. In contrast, performance-approach and performance-avoidance goal orientations decreased during the summer program, but returned to previous levels when assessed 6 months later. Latent growth curve models assessed the covariation of performance goal orientations and two contingencies of self-worth (outperforming others and others’ approval) hypothesized to represent elements of performance goal orientations. Changes in the contingency of self-worth based on outperforming others positively covaried with observed changes in both performance goal orientations; however, changes in self-worth contingent on others’ approval did not. Results are discussed in terms of mastery-structured environments’ potential to alter achievement goal orientations via their underlying psychological processes. Implications for achievement goal theory and the design of achievement-oriented environments are discussed.

Voor meer details lees: Psychologist: Achievement goals can be shaped by environment

• Tweet

Als mensen veel geld krijgen voor een bepaalde taak, kunnen ze zo bang worden om dat geld te verliezen, dat ze minder goed presteren. Dit concluderen onderzoekers van het California Institute of Technology (Caltech) donderdag in het vakblad Neuron. Het lijkt zo logisch: hoe meer mensen betaald krijgen, hoe harder ze werken en hoe beter ze presteren. Maar deze logica blijkt alleen op te gaan wanneer er weinig op het spel staat. Uit eerder onderzoek blijkt dat mensen minder goed presteren als ze te veel betaald krijgen. Lees meer

• Tweet

Gastbijdrage door Caroline Heijmans

De stereotype valkuil
Het menselijke brein is geneigd om de wereld in te delen met behulp van categorieën. Eenmaal daar, vormen die categorieën de basis van onze ideeën en oordelen. Als het donker wordt buiten en de barometer gaat omlaag, dan gaan we ervan uit dat het gaat regenen. Als we een boos grommende hond in een straatje zien, dan categoriseren we hem als ‘gevaarlijke hond’ en we lopen een blokje om. Als we naar de dokter gaan voor een of andere kwaal, dan verwachten we dat hij zich op een bepaalde manier gedraagt ten opzichte van ons. Enzovoorts, enzovoorts (Allport, 1988).

Ook mensen delen we in, en wel op basis van hun sociale categorie. Zo is er de student, de psycholoog, de arbeider, de homo, de Brabander, de bierdrinker, de shagroker en de voetballersvrouw. Dat indelen in sociale categorieën is een manier om onderlinge overeenkomsten en verschillen tussen mensen en groepen aan te geven. Bovendien vormt het de basis van onze dagelijkse sociale interactie.

• Tweet

In oplossingsgerichte gesprekken wordt de aandacht van mensen subtiel gericht op 1) een positieve toekomst (via gewenste situatievragen en toekomstprojectievragen die helpen om een helder beeld te krijgen van hoe ze hopen dat dingen zullen worden), 2) positieve aspecten van het heden (via platformvragen die zicht geven op wat er al goed gaat en bereikt is) en 3) het positieve verleden (via uitzonderingzoekende vragen en eerdere-successenvragen die inzicht geven in wanneer het al beter ging).

Het Oplossingsgerichte Aandachtsvelden Model dat centraal staat in deze video laat zien hoe, tijdens oplossingsgerichte gesprekken, de aandacht vaak geleidelijk en subtiel verschuift van negatief praten naar positief praten over het verleden, heden en toekomst.

Nu is er nieuw onderzoek gedaan dat suggereert dat dit proces van pendelen tussen verleden, heden en toekomst in de oplossingsgerichte aanpak een goed idee is. Ryan Howell en zijn collega’s hebben een studie uitgevoerd die laat zien dat een gebalanceerd tijdsperspectief mensen vitaler, dankbaarder en meer tevreden met hun leven maakt. Hij zegt dat we moeten voorkomen dat we een van deze drie perspectieven overaccentueren ten koste van de andere en dat we in plaats daarvan de cognitieve flexibiliteit nodig hebben om te switchen tussen de drie tijdsperspectieven.

• Tweet

© 2012, Coert Visser

Schaalvragen behoren tot de meest flexibele en veelzijdige technieken die coaches vandaag de dag hanteren.

Introductie
In 1965 schreef de psycholoog Hadley Cantril een artikel waarin hij een interventie beschreef die hij The Cantril Self-Anchoring Striving Scale noemde. Deze interventie kan als voorloper worden beschouwd van wat nu één van de populairste technieken van coaches is geworden: de schaalvraag. De schaalvraag kwam tot bloei door de ontwikkelaars van de oplossingsgerichte aanpak, Insoo Kim Berg, Steve de Shazer en hun collega’s van het Brief Family Therapy Center in de Verenigde Staten. Zij voegden belangrijke nieuwe elementen toe aan de schaalvraag. De laatste tien jaren is de interventie in de praktijk van coaching verder verfijnd en zijn haar toepassingen breder geworden. Schaalvragen behoren tot de meest flexibele en veelzijdige technieken die coaches vandaag de dag hanteren.

Lees het hele artikel

• Tweet

In de NOAM training Doen wat werkt in organisatieverandering die gisteren plaatsvond werd een model aangereikt dat al nuttig werd ervaren door veel cursisten. Het betreft het onderstaande model dat een aanpassing is van de zogenaamde Theory of Planned Behavior van Ajzen (1988, 1991) en een een modificatie van dat model door Reeve en Assor (2011):

De figuur laat zien hoe de theory of planned behavior ervan uitgaat dat het effectief uitvoeren van het gewenste gedrag plaatsvindt wanneer individuen autonoom gemotiveerd zijn om het gewenste gedrag te vertonen. Er is sprake van deze autonome intentie wanneer voldaan is aan drie voorwaarden:

• A) “Kunnen”: Ten eerste is het nodig dat individuen de beleving hebben dat ze invloed hebben op het gedrag, dat ze er toe in staat zijn om het gewenste gedrag uit te voeren en beheersen.
• B) “Willen”: Ten tweede moeten zij een positieve attitude hebben ten opzichte van het gedrag.
• C) “Moeten”: Ten derde is een voorwaarde dat de groeimindset de heersende norm is in de organisatie; het gewenste gedrag moet worden verwacht, ondersteund en, waar nodig, afgedwongen.

Deze drie voorwaarden kunnen worden bereikt door aan de de vier ‘draaiknoppen’ die links in de figuur staan te draaien:

1. De eerste draaiknop is het beschikbaar maken van de benodigde kennis en vaardigheden over het gewenste gedrag.
2. De tweede draaiknop heeft betrekking op het beschikbaar maken en verspreiden van wetenschappelijk bewijs en persoonlijke succeservaringen.
3. De derde draaiknop betreft het expliciet communiceren van het belang van de waarde van het gewenste in de organisatie, vooral ook door het topmanagement en het middelmanagement. Ook via uiteenlopende managementinstrumenten kan het gewenste gedrag worden ondersteund.
4. De vierde draaiknop betekent het toekennen van prioriteit van het realiseren van het gewenste gedrag (in vergelijking met andere doelen en belangen) en gebruiken van hiërarchische macht en het eventueel verbinden van consequenties aan het vertonen en ondersteunen van het gewenste gedrag.

Een eenvoudige praktische toepassing van dit model zou zijn om met het management team van een organisatie die een belangrijke verandering wil realiseren om de tafel te gaan en de volgende vragen zo concreet mogelijk te beantwoorden:

1. Hoe kunnen we de mensen onze organisatie in staat stellen om zich de benodigde kennis en vaardigheden voor het realiseren van deze verandering eigen te maken?
2. Hoe kunnen we mensen in de organisatie informeren over het belang/de waarde van het gewenste gedrag, hen in staat stellen om zelf te ervaren wat de voordelen zijn en deze ervaring met elkaar te delen?
3. Hoe kunnen we via gesprekken en systemen het realiseren van het gewenste gedrag faciliteren/ondersteunen?
4. Hoe kunnen we de mensen in de organisatie laten merken dat het ons menens is?

• Tweet

Op de website Artistic8.com staat dit plaatje (zie rechts). Dat advies spreekt me wel aan! Ik denk dat het belang van talent vandaag de dag wat overschat wordt. Interesses, aan de andere kant, zijn uiterst krachtig. Zoals Ed Deci en Richard Ryan en hun collega’s hebben aangetoond zijn mensen intrinsiek gemotiveerd wanneer ze activiteiten verrichten die hen interesseren, die hen spontaan plezier geven en die geen externe beloningen vergen.  Wanneer mensen intrinsiek gemotiveerd zijn dat gaan ze helemaal op in de activiteit en zijn ze niet gemakkelijk af te leiden. Het initiatief is het hunne en ze houden het lang vol. Bovendien leren we beter op conceptueel niveau wanneer we intrinsiek gemotiveerd zijn.

Een  andere interessant punt is dat interesses nooit hoeven op te drogen. Ze ontwikkelen zich continue en veranderen op verrassende manieren en in verrassende richtingen. Dit is zo omdat, terwijl onze kennis groeit, ook nieuwe vragen opkomen en nieuwe nieuwsgierigheid ontstaat. Ook is een groot voordeel van je richten op dingen die je interessant vinden dat het gemakkelijker is om ze vol te houden. Het werk van Anders Ericsson en zijn collega’s heeft laten zien hoe belangrijk langdurig doelbewust oefenen is om ergens echt goed in te worden. Ik denk dat dit voortdurende oefenen alleen mogelijk is wanneer we een grote interesse hebben in de betreffende activiteit. Carol Dweck heeft het misschien wel het best gezegd toen ze schreef: “We hebben allen interesses die kunnen opbloeien tot capaciteiten.”

• Tweet