Recent hoorde ik een aardig gesprekje tussen een docente op de middelbare school en één van haar leerlingen. Het korte gesprekje deed me denken aan Carol Dweck’s werk. Het gesprekje vond plaats op de gang in een korte pauze.
Leerling
Mevrouw, mevrouw!
Docente
Ja?
Leerling
Heb ik een voldoende voor mijn proefwerk?
Docente
(Terwijl ze haar tas neerzet) Dat weet ik niet uit mijn hoofd. Had je het goed geleerd?
Leerling
Ja, ik heb het goed geleerd. Wilt u even kijken in uw agenda of ik het heb gehaald? Ik wil het ZO graag weten.
Docente
(Pakt haar agenda) Tja, als je het goed geleerd hebt, denk ik dat je een voldoende hebt…
Leerling
Ik HOOP het….
Docente
‘Ns even kijken… eh… Ja! Je hebt een 6,8.
Leerling
Echt?
Docente
(Glimlachend) Ja, ik dacht het al, als je het goed geleerd hebt, heb je vast een voldoende. En dat is dus ook zo.
Leerling
YES! Nu ga ik het volgende proefwerk nog beter leren.
Complimenteren is voor velen aantrekkelijk. De meeste mensen vinden het prettiger en zien het als opbouwender om iets positiefs te zeggen dan om iets negatiefs te zeggen. Wie wil er immers niet gewaardeerd worden voor wat hij doet? Al maakt iedereen wel eens een fout, de meeste mensen bedoelen het toch meestal goed? Deze manier van redeneren is zeker plausibel. Vaak hoor ik mensen er dan ook voor pleiten om regelmatig te complimenteren. Zij stellen dat dat de beste manier is om mensen te motiveren. Het klopt dat complimenteren nuttig kan zijn. Een goed uitgevoerd compliment geeft het soort feedback dat ons kan helpen om ons bewust te worden van welke van onze gedragingen effectief zijn. Bovendien kan een compliment je laten merken dat er iemand is die aandacht voor je heeft en betrokken is bij wat je doet. Effectief complimenten kan dan ook nuttig zijn in uiteenlopende contexten zoals opvoeding, onderwijs, leidinggeven en samenwerken. Maar is complimenteren wel altijd zo prettig en motiverend? Er zijn ook mensen die skeptischer zijn over het nut en de waarde van complimenteren. Sommigen zeggen dat ze complimenteren wel ‘erg Amerikaans’ vinden. Bij doorvragen blijkt dat deze mensen complimenteren soms overdreven en onoprecht over vinden komen, alsof het een trukje is. Anderen geven aan dat ze soms wantrouwig worden als ze gecomplimenteerd worden (“Wat wil hij van me gedaan krijgen?” Weer anderen zeggen dat ze het soms vervelend vinden om gecomplimenteerd te worden omdat het hen de indruk geeft dat de ander zich boven hen plaatst (“Wie denkt hij wel dat hij is dat hij me gaat zitten beoordelen?”).
Hoe zit het nu met complimenteren? Hebben de voorstanders gelijk of de skeptici? Mijn antwoord is dat zowel voorstanders en skeptici gelijk hebben. Complimenteren kan waardevol zijn maar alleen in bepaalde omstandigheden en indien vaardig uitgevoerd. Wanneer dat het geval is worden de voordelen bereikt die de voorstanders noemen en worden de nadelen vermeden die skeptici noemen. Hieronder beschrijf ik eerst een aantal nadelen die kunnen optreden bij verkeerd complimenteren. Vervolgens geef ik een aantal praktische tips om effectief te complimenteren.
In antwoord op deze video kreeg ik de volgende reactie van Jim: “Dus Coert, wat is de oplossing? Hoe moet een ouder een kind aanmoedigen om bepaalde gedragingen te vertonen op een manier die intrinsieke motivatie ondersteunt? Dank aan Jim voor deze vraag. Voor geïinteresseerden volgen hier enkele suggesties om meer te lezen over hoe je kunt communiceren op manieren die waarschijnlijk intrinsieke motivatie ondersteunen:
Een interessant nieuw artikel van Carol Dweck over de veranderbaarheid van persoonlijkheid door te focussen op overtuigingen.
“Focusing on people’s beliefs… helps us answer in more precise ways questions like: What personality factors allow people to function well in their lives – that is, to grow and learn, sustain satisfying relationship, achieve well in school and careers, be caring toward others, or recover from setbacks? This is because beliefs can typically be defined very precisely, measured very simply, and altered through interventions to reveal their direct impact.”
Lane Hartwell heeft op haar blog een interessant commentaar op deze film:
Not to be too poetic about it, but I really do think we’d all be happier if we relied less on external validation. The movie is feel good and cute, but there is an underlying message. Hugh, the main character, gives others the validation they need, and, in return, he gets validated with making them smile. When he encounters Victoria, who won’t smile, it drastically affects him and his ability to function. Meanwhile, Victoria’s ability to feel good is affected by another outside source. It’s kind of a metaphor for the way we live in America and I see this all the time. People around me are constantly waiting for something or somebody outside themselves to change their moods. Much of it is consumed. It makes me happy for a couple of hours or even days when something remarkable happens or I get a compliment or I buy a lovely new Coach bag (my ‘junk’), but then I go back to my set-point again.
“Er zijn zoveel vragen die nog verkend moeten worden. Eén belangrijke vraag is hoe organisaties of situaties een gefixeerde mindset of een groeimindset uitdrukken. Bijvoorbeeld, in een nieuw onderzoek komen wij erachter dat zelfs alleen maar praten over genieën en hen ophemelen een gefixeerde mindset uitstraalt, terwijl praten over mensen die verliefd werden op het door hen gekozen beroep een groeimindset oproept. Wij willen alle verschillende manieren begrijpen waarop mindsets worden gecommuniceerd. Er zijn nog veel vragen over hoe mensen functioneren wanneer ze een gefixeerde of een groeimindset hebben. Bijvoorbeeld, in een nieuw onderzoek zien we dat wanneer mensen een klap krijgen in hun zelfwaardering, diegenen met een gefixeerde mindset hun zelfbeeld herstellen door te proberen zich beter te voelen dan anderen. In een bedrijfssetting zou dit de vorm kunnen krijgen van een baas die medewerkers beschuldigt of zich op hen afreageert. Diegenen met een groeimindset herstellen hun zelfbeeld door te trachten zichzelf te verbeteren en hun tekortkomingen op te heffen. Wij zouden dolgraag meer willen te weten komen over de innerlijke werkingen van de mindsets. Misschien is de meest uitdagende onderzoeksvraag hoe verandering in de organisatie als geheel het beste vorm gegeven kan worden. Tot nu toe hebben we veel succes gehad met het veranderen van de mindset van individuen maar het heroriënteren van overtuigingen, waarden, en praktijken op een groter, systeembreed niveau is een meer intimiderende (en uitdagende) taak.”
Af en toe zegt één van de coaches die ik train in de oplossingsgerichte aanpak iets in de trant van: “Oplossingsgerichte coaching is geweldig maar voor mij is het heel moeilijk omdat ik eigenlijk een ongeduldige persoon ben.” In de loop van de jaren ben ik steeds meer tot het idee gekomen dat we voorzichtig moeten zijn om in dat soort termen over onszelf te praten. “Ik ben ongeduldig” zeggen, klinkt als een eenvoudige beschrijving maar het heeft ook het karakter van een verklaring alsof jouw ongeduld je definieert. Het is alsof je verklaart dat dit doel onhaalbaar is: “Ik ben ongeduldig, oplossingsgerichte coaching vergt geduld, daarom zal ik er nooit goed in worden.” Dit herinnert mij aan één van mijn favoriete citaten aller tijden, een citaat van Robert H. Frank: “Our beliefs about human nature help shape human nature itself.” Onze overtuigingen over hoe goed of competent we kunnen worden bepalen onze inspanningen of ons gebrek aan inspanningen. Als we onszelf definiëren als ongeduldig wat heeft het dan voor zin om te proberen geduldig te worden? We zijn immers niet geduldig maar ongeduldig. Ik moet denken aan de een tweede citaat van Geoffrey Colvin : “Alles wat wie dan ook doet op zijn werk, van de meest basale taak tot de meest verhevene, is een verbeterbare vaardigheid.” Dit brengt ons uiteraard terug bij de groeimindset. Geduld kan aangeleerd worden. Wanneer je zegt: “Ik ben eigenlijk een ongeduldige persoon”, dan geef je blijk van een fixed mindset ten aanzien van dit punt. Dit zal je ervan weerhouden om het überhaupt te proberen. Het wordt daardoor een zichzelfbevestigende overtuiging. Gelukkig is het niet zo moeilijk om een fixed mindset te veranderen in een groeimindset. Eigenlijk is het gemakkelijk. Peter Heslin en zijn collega’s leerden managers een groeimindset aan in een workshop van slechts 90 minuten. Terug naar oplossingsgericht coachen. Natuurlijk, het is niet de gemakkelijkste vaardigheid om aan te leren. Maar alle vereiste technieken en houdingsaspecten kun je aanleren met gerichte oefening. Zelfs geduld kun je aanleren.
Carol Dwecks werk wordt steeds bekender en invloedrijker! Ik vond het onderstaande plaatje in dit artikel: In Search of Growth Leaders door Sean D. Carr, Jeanne M. Liedtka, Robert Rosenand en Robert E. Wiltbank (click op het plaatje om het te bekijken):
Lezers van deze website herkennen hier natuurlijk direct het werk van Carol Dweck in. Wel een beetje merkwaardig dat de auteurs Carol Dweck niet noemen terwijl het glashelder is dat deze conceptualisatie gebaseerd is op haar werk…..
Hier is een korte presentatie over effectief complimenteren: NOAM Presentatie Complimenteren. De presentatie volgt de structuur van dit artikel dat ik er eerder al over schreef.
Plaats/Stem op NUjij.nl
Laatste reacties