Speciaal voor de luisteraars van het radioprogramma Cappuccino (om 09.45) volgt hier een korte opsomming van weetjes over complimenteren (beluister het gesprek hier).

Voordelen van complimenteren
Complimenteren is een prima manier om je waardering voor anderen te tonen. Er is veel onderzoek gedaan naar de zogenaamde positief-negatief ratio, de verhouding tussen het aantal positieve uitingen en negatieve uitingen in de interactie tussen mensen. De optimale ratio volgens psycholoog John Gottman, pionier in dit onderwerp, is 5:1. Bij deze ratio voelen mensen zich gewaardeerd, veilig en prettig en gedijen persoonlijk functioneren, ontwikkeling en persoonlijke relaties. Een compliment geeft je aan dat er iemand is die betrokken is bij wat je doet en die waardeert wat je doet. En het is een manier om feedback te krijgen op wat je doet en hoe dat overkomt op anderen en wat goed werkt in wat je doet.

Toepassingen van complimenteren
1. Opvoeding
2. Onderwijs
3. Leidinggeven
4. Samenwerken

Valkuilen:

1.      Complimenteren over eigenschappen kan faalangst opwekken (Wat ben jij toch een intelligente jongen!)

2.      Onoprechte complimenten wekken vaak wantrouwen op (“Wat wil hij van me gedaan krijgen?

3.      Overcomplimenteren demotiveert (complimenteren over een prestatie die niet bijzonder is -> blijkbaar verwachten ze niet meer van mij)

4.      Vergelijkende complimenten kunnen samenwerking ondermijnen (Jij bent hier veel beter in dan Jan!)

5.     Overdaad schaadt: teveel complimenten stoot mensen af (bijvoorbeeld: kinderen complimenteren voor iets waar ze zelf al gemotiveerd zijn kan averechts werken)

6.      Directe complimenten kunnen kleinerend overkomen: (“Wie denkt hij wel dat hij is dat hij me gaat zitten beoordelen?”)

Tips:

1.      Complimenteer niet de eigenschap maar de prestatie

2.      Wees oprecht (meen je het niet, zeg het dan niet)

3.      Complimenteer specifiek (wijs bijvoorbeeld op positieve effecten van het gedrag)

4.      Vermijd complimenten die concurrentie in de hand werken

5.     Complimenteer niet lukraak maar over wat belangrijk is voor de ander

6.      Complimenteer vragend (Hoe heb je dat voor elkaar gekregen?)

 Coert Visser, www.m-cc.nl, coert.visser@planet.nl, Doen wat werkt

Hier is een korte presentatie over effectief complimenteren: NOAM Presentatie Complimenteren. De presentatie volgt de structuur van dit artikel dat ik er eerder al over schreef.

Lees ook: Presentatie Positieve psychologie en oplossingsgericht werken

Frank van Marwijk heeft een speciale startpagina gemaakt over complimenteren. Neem maar er eens een kijkje.

Lees ook: Effectief leren complimenteren

Het artikel over complimenteren dat ik een tijdje geleden schreef (EFFECTIEF LEREN COMPLIMENTEREN) is nu geplaatst op de website menscentraal.nl.

Je kunt het hier vinden.

Doen wat werkt is één van de kernprincipes van oplossingsgericht werken. Wat dit onder andere impliceert is dat, wanneer je iets wilt bereiken, je kijkt naar wat je eerder al heeft geholpen om iets vergelijkbaars te bereiken (meer uitleg). Iets anders dat het impliceert, is dat wanneer je iets wilt bereiken je aandachtig oplet op wat werkt en daar meer van doet. Dit ‘doen wat werkt’ principe weerspiegelt de uiterst pragmatische oriëntatie van de oplossingsgerichte benadering. Het is één van de dingen die mij erg aanspreekt. Niet voor niets noemde ik mijn boek dan ook “Doen wat werkt-oplossingsgericht werken in organisaties’. Het pragmatische  karakter van oplossingsgericht werken komt ook naar voren in het uitgangspunt ‘If it ain’t broken, don’t fix it‘, als het niet gebroken is, repareer het dan niet. Met dit principe wordt bedoeld: ‘Als iets werkt dan is het niet nodig om het te veranderen.’ Doen wat werkt klinkt als een heel eenduidig en rechttoe-rechtaan principe. Maar dat is het niet altijd. Kijk naar deze voorbeelden:

1. Soms lijkt iets in eerste instantie te werken maar na enige tijd blijkt dat het averechts werkt. Je probeert iets en de eerste consequenties van het gedrag lijken positief maar na enige tijd ontdek je dat er ook negatieve consequenties zijn. Dit is niet zomaar een theoretische mogelijkheid.  Carol Dweck heeft met haar onderzoek laten zien dat eigenschapcomplimenten (“goed gedaan, je bent heel slim”) in eerste instantie lijken te werken (trotse glimlach) maar na enige tijd negatieve consequenties blijken op te leveren (uitdagingen uit de weg gaan, makkelijk opgeven, niet geloven in de waarde van inspanning, negatieve feedback negeren, je bedreigd voelen door het succes van anderen; lees hier en hier meer). Een ander voorbeeldje van averechtse effecten na verloop van tijd kun je lezen in dit berichtje.

2. Onderhoud: als ‘If it ain’t broken, don’t fix it’ je favoriete interpretatie van ‘doen wat werkt’ is, kijk dan wel uit hoe je er mee omgaat. Te strikte toepassing van dit principe zou ertoe kunnen leiden dat je onderhoudswerkzaamheden verontachtzaamt. Als je nooit de banden van je auto controleert en wacht tot ze exploderen zou je wel eens iets te ver kunnen gaan in je pragmatisme. 

3. Investeren: Als je sterk vertrouwt op pragmatisme kun je ook vergeten te investeren in je toekomst, wat je op enig moment zou kunnen betreuren. Als je nooit sport dan kan je lichaam misschien wel goed blijven werkt maar het kan zijn dat je langzaam gezondheidsproblemen opbouwt. Investeren in je toekomst (sporten, studeren, opbouwen van een financiële buffer, artikelen schrijven, etc) geeft je waarschijnlijk niet onmiddelijk het gevoel dat ‘het werkt’. Er is geen direct effect. In plaats daarvan kan het heel lang duren voordat je opeens merkt dat het allemaal de moeite waard is geweest (zie bijvoorbeeld Jim Collins’ uitleg over breakthrough). 

Ik besef dat het bovenstaande niet bewijst dat “doen wat werkt’ niet geldig is. Je kunt immers zeggen dat als je met de loop der jaren hebt gemerkt dat onderhoud, investeren enz werkt het toepassen ervan nog steeds een kwestie is van ‘doen wat werkt’. Maar wat deze voorbeelden in ieder geval laten zien is dat je voorzichtig moet zijn met je interpretatie van ‘doen wat werkt’. Als je ’doen wat werkt’ interpreteert als ‘alleen doen wat direct positieve effecten oplevert’ dan kun je voor een paar negatieve verrassingen komen te staan. 

© 2008, Coert Visser

1. Voorstanders en skeptici van complimenteren

Complimenteren is voor velen aantrekkelijk. De meeste mensen vinden het prettiger en zien het als opbouwender om iets positiefs te zeggen dan om iets negatiefs te zeggen. Wie wil er immers niet gewaardeerd worden voor wat hij doet? Al maakt iedereen wel eens een fout, de meeste mensen bedoelen het toch meestal goed? Deze manier van redeneren is zeker plausibel. Regelmatig hoor ik mensen er dan ook voor pleiten om regelmatig te complimenteren. Zij stellen dat dat de beste manier is om mensen te motiveren. Het klopt dat complimenteren nuttig kan zijn. Een goed uitgevoerd compliment geeft het soort feedback dat ons kan helpen om ons bewust te worden van welke van onze gedragingen effectief zijn. Bovendien kan een compliment je laten merken dat er iemand is die aandacht voor je heeft en betrokken is bij wat je doet. Effectief complimenten kan dan ook nuttig zijn in uiteenlopende contexten zoals opvoeding, onderwijs, leidinggeven en samenwerken.

Maar is complimenteren wel altijd zo prettig en motiverend? Er zijn ook mensen die skeptischer zijn over het nut en de waarde van complimenteren. Sommigen zeggen dat ze complimenteren wel ‘erg Amerikaans’ vinden. Bij doorvragen blijkt dat deze mensen complimenteren soms overdreven en onoprecht over vinden komen, alsof het een trukje is. Anderen geven aan dat ze soms wantrouwig worden als ze gecomplimenteerd worden (“Wat wil hij van me gedaan krijgen?” Weer anderen zeggen dat ze het soms vervelend vinden om gecomplimenteerd te worden omdat het hen de indruk geeft dat de ander zich boven hen plaatst (“Wie denkt hij wel dat hij is dat hij me gaat zitten beoordelen?”).

Hoe zit het nu met complimenteren? Hebben de voorstanders gelijk of de skeptici? Mijn antwoord is dat zowel voorstanders en skeptici gelijk hebben. Complimenteren kan waardevol zijn maar alleen in bepaalde omstandigheden en indien vaardig uitgevoerd. Wanneer dat het geval is worden de voordelen bereikt die de voorstanders noemen en worden de nadelen vermeden die skeptici noemen. Hieronder beschrijf ik eerst een aantal nadelen die kunnen optreden bij verkeerd complimenteren. Vervolgens geef ik een aantal praktische tips om effectief te complimenteren.

2. Mogelijke nadelige effecten van complimenten

Alfie Kohn schreef ooit het het opzienbarende boek Punished by Rewards (Kohn, 1993). In dit boek laat de auteur zien dat het gebuiken van beloningen om iets gedaan te krijgen van mensen vaak ineffectief en zelfs schadelijk is. Een hoofdstuk in dat boek is helemaal gewijd aan wat Kohn noemt: The praise problem, ofwel het probleem met het complimenteren van mensen. Hij beschrijft een rijtje van manieren waarop complimenteren schadelijk voor het functioneren van mensen kan zijn:

Een eerste voorbeeld van schade door complimenten kan optreden wanneer je iemand complimenteert voor het slagen in een eenvoudige taak. Dit kan ertoe leiden dat iemand het gevoel heeft dat er weinig van hem of haar verwacht wordt (“Blijkbaar is dit al goed genoeg…”). Kohn geeft als tweede voorbeeld dat complimenteren kan leiden tot minder lang volhouden tot minder geconcentreerd functioneren. Hij spreekt van compliment-verlamming (praise paralysis). Hiermee bedoelt hij dat iemand vertellen hoe goed hij of zij is, kan leiden tot spanning en faalangst. Een volgend voorbeeld van nadelige effecten is dat complimenten bij de gecomplimenteerde kan leiden tot het vermijden van risico’s. Als laatste voorbeeld noemt Kohn dat complimenten vaak de intrinsieke motivatie die ertoe leidt dat mensen hun best doen kan ondermijnen.

Een bijzondere situatie waarin complimenteren nadelig kan zijn wordt beschreven door Geoffrey Cohen en Claude Steel (2002). Deze Amerikaanse onderzoekers beschrijven hoe leerkrachten die lesgeven aan leerlingen uit minderheidsgroeperingen soms overcomplimenteren. Leerkrachten die bang zijn om te worden gezien als discriminerend kunnen hierop reageren door te vermijden om enige kritische feedback te geven en louter positief te reageren op studenten, zelfs wanneer hun functioneren slecht is. Deze overmatig positieve reactie van de leerkracht ondermijnt echter het leren van de student omdat deze nuttig kritische feedback mist die hij of zij zou kunnen gebruiken om zich te verbeteren. Bovendien kan positieve feedback voor lage prestatie de boodschap geven dat er weinig meer verwacht wordt van deze leerling. Als laatste punt geven de auteurs aan dat overcomplimenteren kan worden gezien als neerbuigend of beledigend.

3. Procescomplimenten werken beter dan eigenschapcomplimenten

In haar boek Improving Academic Achievement heeft de Amerikaanse onderzoekster Carol Dweck een hoofdstuk geschreven met als titel Messages that motivate. In dit hoofdstuk legt zij haar theorie over de fixed mindset en de groeimindset uit (zie ook Dweck, 2006 . Mensen met een fixed mindset zien intelligentie als een mind of meer vastliggende eigenschap: je hebt er een bepaalde mate van en er is niet veel dat je er aan kunt doen om het te veranderen. Mensen met een zogenaamde groeimindset zien intelligentie als ontwikkelbaar. Ze zien presteren vooral als een kwestie van inspanning. Carol Dweck heeft overtuigend aangetoond via een reeks gevarieerd opgezette experimenten dat het veel uitmaakt voor je functioneren en ontwikkeling wat voor mindset je hebt. De tabel hieronder vat de verschillen tussen een fixed mindset en een groeimindset samen.

Hieruit wordt duidelijk dat de groeimindset in veel opzichten aantrekkelijker is dan de fixed mindset. Vervolgens legt Carol Dweck uit wat voor rol leraren en ouders kunnen spelen bij het aanleren van een groeimindset bij kinderen. In het bijzonder gaat ze in op de rol van complimenten. Ze vergelijkt twee vormen van complimenteren: procescomplimenten en eigenschapcomplimenten. Bij procescomplimenten prijs je het kind voor zijn of haar goed inspanning of effectieve strategie (“Je hebt vast hard gewerkt” of: “Je zult wel een goede aanpak gebruikt hebben.”).  Bij eigenschapcomplimenten complimenteer je het kind met een eigenschap, een of anderen interne en vastliggende kwaliteit (“Je hebt het goed gedaan, je moet wel erg slim zijn”).  De tabel hieronder toont verschillende effecten van deze twee stijlen van complimenteren.

4. Praktische tips om effectief te complimenteren

Het onderzoek van Carol Dweck laat zien dat complimenteren over eigenschappen onbedoelde nadelige effecten kan hebben. Deze nadelige effecten treden niet op bij procescomplimenten. De eerder genoemde Alfie Kohn (1993) geeft vier praktische suggesties die goed aansluiten bij de bevindingen van Dweck:

1. Complimenteer mensen niet, alleen wat ze doen

2. Complimenteer zo specifiek mogelijk

3. Vermijd onwaarachtige complimenten

4. Vermijd complimenten die concurrentie in de hand werken

Vanuit het oplossingsgerichte gedachtengoed (Visser, 2005) komen nog de volgende aanvullende tips:

1. Complimenteer over wat belangrijk is voor de ander. Bij oplossingsgericht werken complimenteer je niet lukraar. Bij oplossingsgericht werken zijn complimenten aanwijzers van oplossingen. Je complimenteert over iets waarvan je weet dat het belangrijk voor de ander is. Het compliment is gekoppeld aan een doel van de ander en heeft betrekking op gedrag waarvan je als coach of leidinggevende merkt of vermoed dat het te maken heeft met vooruitgang in de richting van het doel.

2. Gebruik het complimenten-ABC. De A staat voor Accurraat: het compliment moet verwijzen naar iets dat echt gebeurd is en dat de gecomplimenteerde zelf heeft gedaan. De B staat voor Believable: het compliment moet geen overdrijving zijn maar realistisch beschrijven van er gebeurd is. De C staat voor Constuctive: het compliment moet verwijzen naar wat de persoon wil bereiken en het moet bruikbaar zijn voor de ander om stappen vooruit te zetten.

3. Complimenteer vragend. In plaats van direct te complimenteren (“bijvoorbeeld: “Dat heb je goed gedaan!” kun je ook indirect complimenteren. Indirect complimenteren houdt in dat je de ander via een vraag uitnodigt om zelf te beschrijven wat er goed was aan wat hij of zij heeft gedaan. Een voorbeeld van een indirect compliment is: “Hoe heb je het voor elkaar gekregen om dat zo snel af te hebben?” Een dergelijke manier van complimenteren noem ik een complimenteuze vraag. Het is ook mogelijk om het perspectief van anderen te benutten bij indirect complimenteren. Een voorbeeld hiervan is: “Wat waarderen je collega’s in hoe jij werkt?” Een voordeel van vragen complimenteren is dat je de ander activeert. De kans is kleiner dat de ander zich geneert voor het compliment en het wegwuift. In plaats daarvan daag je de ander uit en zet je hem of haar het denken (“ja, hoe heb ik dat eigen precies gedaan?”).

5. Samenvatting en uitnodiging

Een korte samenvatting van de gegeven tips is: als u wilt complimenteren doe het dan oprecht gemeend en speficiek en complimenteer over iets waarvan u weet dat het belangrijk is voor de ander. Richt uw compliment op het gedrag in plaats van op de eigenschap van de persoon. Gebruik bij voorkeur een complimenteuze vraag zodat de ander geactiveerd wordt.

Mijn uitnodiging is om de tips in dit artikel eens uit te proberen. Uw ervaringen zijn welkom!

Literatuur

• Cohen, G. L., & Steele, C. M. (2002). A barrier of mistrust: How negative stereotypes affect cross-race mentoring. In J. Aronson (Ed.), Improving academic achievement: Impact of psychological factors on education (pp. 303-328). San Diego: Academic Press.

• Dweck, C. (2002). Messages that motivate: How praise molds students’ beliefs, motivation, and performance (in surprising ways). In Aronson, J. (Ed.), Improving academic achievement: Impact of psychological factors on education (pp. 37-60). San Diego, CA: Academic Press. 

• Dweck, C. (2006). Mindset, the new psychology of success. Random House.

• Kohn, A. 1993. Punished by Rewards: the Trouble with Gold Stars, Incentive Plans, A s,. Praise and Other Bribe. s. New York: Houghton Mifflin

• Visser, C.F. (2005). Doen wat werkt. Oplossingsgericht werken in organisaties. Deventer: Kluwer

Coert Visser

Meer artikelen kunt u hier vinden

In 1993 schreef Alfie Kohn het belangrijke boek Punished by rewards. In dit boek laat hij zien dat het gebuiken van beloningen om iets gedaan te krijgen van mensen vaak ineffectief en zelfs schadelijk is. Een hoofdstuk in dat boek gaat helemaal over wat Kohn noemt: “The praise problem”, oftewel het probleem met het prijzen van mensen. Hij beschrijft vier manier waarop prijzen, complimenteren schadelijk voor het functioneren van mensen kan zijn:

1. Iemand complimenteren voor slagen in eenvoudige taken kan lage verwachtingen scheppen en kan leiden tot minder lang volhouden en minder geconcentreerd functioneren

2. Compliment-verlamming: iemand vertellen hoe goed hij of zij is kan leiden tot spanning en faalangst

3. Complimenten kunnen leiden tot het vermijden van risico’s

4. Complimenten ondermijnen vaak de intrinsieke motivatie die ertoe leidt dat mensen hun best doen

Kohn geeft vier praktische suggesties om de mogelijk schadelijke effecten van complimenten te beperken:

1. Complimenteer mensen niet, alleen wat ze doen

2. Complimenteer zo specifiek mogelijk

3. Vermijd onwaarachtige complimenten

4. Vermijd complimenten die concurrentie in de hand werken

Lees ook dit artikel

Complimenteren is tegenwoordig vrij populair. Ik hoor regelmatig mensen ervoor pleiten om veel te complimenteren.  Maar complimenten zijn niet per definitie goed. In het boek Improving Academic Achievement heeft Carol Dweck een hoofdstuk geschreven met als titel ‘Messages that motivate’. In dit hoofdstuk legt zij haar theorie over de fixed mindset en de groeimindset uit. Mensen met een fixed mindset zien intelligentie als een mind of meer vastliggende eigenschap: je hebt er een bepaalde mate van en er is niet veel dat je er aan kunt doen om het te veranderen. Mensen met een groeimindset zien intelligentie als ontwikkelbaar. Ze zien presteren vooral als een kwestie van inspanning. Carol Dweck heeft overtuigend aangetoond via veel experimenten dat het veel uitmaakt voor je functioneren en ontwikkeling wat voor mindset je hebt. De tabel hieronder laat deze verschillen zien.

Het is duidelijk dat de groeimindset aantrekkelijker is in veel opzichten. Vervolgens legt Carol Dweck uit wat voor rol leraren en ouders kunnen spelen bij het aanleren van een groeimindset bij kinderen. In het bijzonder gaat ze in op de rol van complimenten. Ze  vergelijkt twee vormen van complimenteren: procescomplimenten en eigenschapcomplimenten. Bij procescomplimenten prijs je het kind voor zijn of haar goed inspanning of effectieve strategie (“Je moet wel hard gewerkt hebben” of: “Je moet wel een goede aanpak gebruikt hebben”).  Bij eigenschapcomplimenten complimenteer je het kind met een eigenschap, een of anderen interne en vastliggende kwaliteit (“Je hebt het goed gedaan, je moet wel erg slim zijn”).  De tabel hieronder toont verschillende effecten van deze twee stijlen van complimenteren.

Interessant , nietwaar?

“I have yet to find the person, however great or exalted his station, who did not do better work and put forth greater effort under a spirit of approval than he would ever do under a spirit of criticism.”

- Charles M. Schwab (1862-1939).

I found this quote here.