Did you read the 1996 book Bell Curve: Intelligence and Class Structure in American Life (A Free Press Paperbacks Book) and did it make you feel uneasy because you did not (want to) agree with its conclusions but did not exactly know how to refute them? Among its conclusions were (loosely formulated): 1) that intelligence is highly important in many areas of life, 2) that differences in intelligence are largely responsible for societal stratification, 3) that differences in intelligence are largely heritable, and 4) that intelligence gaps between (racial) groups are hard to close (if that is possible at all). If you felt (feel) uneasy about these conclusions read How to get on to the system;: A guide to the A.I. Lab timesharing system for new users (M.I.T. Artificial Intelligence Laboratory. Artificial intelligence memo) by psychologist Dick Nisbett. You will probably like this book because it will provide answers to your questions. Not in a vague way but in a very specific, well reasoned and research based way. Here are some conclusions from the book:

1) There is no fixed value for the heritability of intelligence. If the environment is very favorable to the growth of development of intelligence, the heritability of intelligence is fairly high (maybe up to 70%. If however the environment is highly variable -differing greatly between individual families- then the environment is going play the major role in differences in intelligences between individuals (as is the case with the poor).
2) Aside from the degree to which heritability is important for one group or another in the population, heritable places no limits whatsoever on modifiability -for anybody,
3) Intelligence is developable and schools can make children smarter, for instance by using computer-assisted teaching and certain types of cooperative learning.
4) Genes play no role at all in race differences in IQ, environment differences do.
5) Believing that intelligence is under your control is a great start of developing intelligence,
6) Certain habits and values in cultures can be highly beneficial for learning and developing intelligence,
7) parents can do a lot to increase the intelligence and academic achievement of children (both biological and didactic factors matter.

This book is great. I think it is as interesting as books like Carol Dweck’s Mindset, David Perkins’ Outsmarting IQ, and Joshua Aronson’s Improving Academic Achievement. Let’s hope the book will inspire many parents, educators, policymakers and scientists. It just might …

.

“Er zijn zoveel vragen die nog verkend moeten worden. Eén belangrijke vraag is hoe organisaties of situaties een gefixeerde mindset of een groeimindset uitdrukken. Bijvoorbeeld, in een nieuw onderzoek komen wij erachter dat zelfs alleen maar praten over genieën en hen ophemelen een gefixeerde mindset uitstraalt, terwijl praten over mensen die verliefd werden op het door hen gekozen beroep een groeimindset oproept. Wij willen alle verschillende manieren begrijpen waarop mindsets worden gecommuniceerd. Er zijn nog veel vragen over hoe mensen functioneren wanneer ze een gefixeerde of een groeimindset hebben. Bijvoorbeeld, in een nieuw onderzoek zien we dat wanneer mensen een klap krijgen in hun zelfwaardering, diegenen met een gefixeerde mindset hun zelfbeeld herstellen door te proberen zich beter te voelen dan anderen. In een bedrijfssetting zou dit de vorm kunnen krijgen van een baas die medewerkers beschuldigt of zich op hen afreageert. Diegenen met een groeimindset herstellen hun zelfbeeld door te trachten zichzelf te verbeteren en hun tekortkomingen op te heffen. Wij zouden dolgraag meer willen te weten komen over de innerlijke werkingen van de mindsets. Misschien is de meest uitdagende onderzoeksvraag hoe verandering in de organisatie als geheel het beste vorm gegeven kan worden. Tot nu toe hebben we veel succes gehad met het veranderen van de mindset van individuen maar het heroriënteren van overtuigingen, waarden, en praktijken op een groter, systeembreed niveau is een meer intimiderende (en uitdagende) taak.”

~ Carol Dweck, lees mijn interview met haar

Af en toe zegt één van de coaches die ik train in de oplossingsgerichte aanpak iets in de trant van: “Oplossingsgerichte coaching is geweldig maar voor mij is het heel moeilijk omdat ik eigenlijk een ongeduldige persoon ben.” In de loop van de jaren ben ik steeds meer tot het idee gekomen dat we voorzichtig moeten zijn om in dat soort termen over onszelf te praten. “Ik ben ongeduldig” zeggen, klinkt als een eenvoudige beschrijving maar het heeft ook het karakter van een verklaring alsof jouw ongeduld je definieert. Het is alsof je verklaart dat dit doel onhaalbaar is: “Ik ben ongeduldig, oplossingsgerichte coaching vergt geduld, daarom zal ik er nooit goed in worden.” Dit herinnert mij aan één van mijn favoriete citaten aller tijden, een citaat van Robert H. Frank: “Our beliefs about human nature help shape human nature itself.” Onze overtuigingen over hoe goed of competent we kunnen worden bepalen onze inspanningen of ons gebrek aan inspanningen. Als we onszelf definiëren als ongeduldig wat heeft het dan voor zin om te proberen geduldig te worden? We zijn immers niet geduldig maar ongeduldig. Ik moet denken aan de een tweede citaat van Geoffrey Colvin : “Alles wat wie dan ook doet op zijn werk, van de meest basale taak tot de meest verhevene, is een verbeterbare vaardigheid.” Dit brengt ons uiteraard terug bij de groeimindset. Geduld kan aangeleerd worden. Wanneer je zegt: “Ik ben eigenlijk een ongeduldige persoon”, dan geef je blijk van een fixed mindset ten aanzien van dit punt. Dit zal je ervan weerhouden om het überhaupt te proberen. Het wordt daardoor een zichzelfbevestigende overtuiging. Gelukkig is het niet zo moeilijk om een fixed mindset te veranderen in een groeimindset. Eigenlijk is het gemakkelijk. Peter Heslin en zijn collega’s leerden managers een groeimindset aan in een workshop van slechts 90 minuten. Terug naar oplossingsgericht coachen. Natuurlijk, het is niet de gemakkelijkste vaardigheid om aan te leren. Maar alle vereiste technieken en houdingsaspecten kun je aanleren met gerichte oefening. Zelfs geduld kun je aanleren.

Coert Visser, http://www.linkedin.com/in/coertvisser

Also read: When change is going to happen

Momenteel lees ik dit boek: The Brain That Changes Itself. Het heeft een 5 sterren beoordeling gekregen van tientallen klanten op amazon.com en dat is niet voor niets. Het is een fascinerend boek. Het levert nadrukkelijke ondersteuning voor het idee van de groeimindset waar ik als zo vaak over heb geschreven op deze site en het verdiept ons begrip van de groeimogelijkheden die we hebben.

Lees ook: Hoe het brein verandert tijdens leren

 Lees ook:

Dit plaatje geeft heel overzichtelijk de verschillen tussen de fixed mindset en de growth mindset weer.

Lees ook: De Groeimindset

Geoffrey Cohen en Claude Steel zijn Amerikaanse onderzoekers die een interessant hoofdstuk over specifieke problemen die opleiders kunnen tegenkomen die lesgeven aan ´minderheden´. Een voorbeeld kan een blanke leerkracht zijn die lesgeeft aan donkere studenten of een mannelijke wiskunde leraar die lesgeeft aan vrouwelijke studenten. Onderzoek laat zien dat er in dit soort situaties twee soorten stereotypen aan de orde zijn die een mogelijk ondermijnend effect op het functioneren van zowel de leerkracht als de student hebben:

1. Het functioneren van de student kan ondermijnd worden door dienst angst om te worden gestereotypeerd door de leerkracht. Studenten die hun leerkracht zien als bevooroordeeld kunnen zichzelf blokkeren door zich terug te trekken of door defensief te reageren op kritische feedback. Dit soort houding belemmeren leren.

2. Het functioneren van de leerkracht kan ondermijnd worden door diens angst om te worden gezien als bevooroordeeld. Leerkrachten die bang zijn om te worden gezien als discriminerend kunnen reageren door te vermijden om enige kritische feedback te geven en alleen maar positief te reageren op studenten, zelfs wanneer diens functioneren slecht is. Deze overmatig positieve reactie van de leerkracht ondermijnd het leren van de student omdat deze nuttig kritische feedback mist die hij of zij zou kunnen gebruiken om zich te verbeteren. Bovendien kan positieve feedback voor lage prestatie de boodschap geven dat er weinig meer verwacht wordt van deze leerling. Als laatste punt: overcomplimenteren kan worden gezien als neerbuigend of beledigend.

Wat kan hier aan gedaan worden. Cohen en Steele bevelen een benadering aan die zij wijze feedback noemen. (Ze leenden de term ‘wijs’ van Erving Goffman (1963). Wijze feedback is een manier van feedback geven die studenten garandeert dat zij niet gezien of behandeld worden in het licht van een negatief stereotype en dat zij op grond van hun capaciteiten thuis horen in de betreffende les in plaats van dat hun capaciteiten betwijfeld worden. Wijze feedback straalt vertrouwen uit in het potentieel van de student terwijl de kloof tussen het huidige niveau van de student en het niveau dat zij zouden kunnen bereiken met inspanning duidelijk wordt gecommuniceerd. Terwijl kritische feedback wordt gegeven voegt de wijze leerkracht twee specifieke elementen toe aan zijn feedback:

1. Een specifieke vermelding van hoge eisen. Dit helpt de studenten om te begrijpen dat zijn of haar fouten niet noodzakelijkerwijs een teken van zijn vermeende gebrek aan capaciteiten zijn maar in plaats daarvan een teken van hoge eisen van de les of studie.

2. Een persoonlijke verzekering dat ze in staat zullen zijn om hun prestaties te verbeteren met inspanning.

Oorspronkelijk bericht

Lees ook: Interessant boek voor opleiders

En: Feedback in three steps

Complimenteren is tegenwoordig vrij populair. Ik hoor regelmatig mensen ervoor pleiten om veel te complimenteren.  Maar complimenten zijn niet per definitie goed. In het boek Improving Academic Achievement heeft Carol Dweck een hoofdstuk geschreven met als titel ‘Messages that motivate’. In dit hoofdstuk legt zij haar theorie over de fixed mindset en de groeimindset uit. Mensen met een fixed mindset zien intelligentie als een mind of meer vastliggende eigenschap: je hebt er een bepaalde mate van en er is niet veel dat je er aan kunt doen om het te veranderen. Mensen met een groeimindset zien intelligentie als ontwikkelbaar. Ze zien presteren vooral als een kwestie van inspanning. Carol Dweck heeft overtuigend aangetoond via veel experimenten dat het veel uitmaakt voor je functioneren en ontwikkeling wat voor mindset je hebt. De tabel hieronder laat deze verschillen zien.

Het is duidelijk dat de groeimindset aantrekkelijker is in veel opzichten. Vervolgens legt Carol Dweck uit wat voor rol leraren en ouders kunnen spelen bij het aanleren van een groeimindset bij kinderen. In het bijzonder gaat ze in op de rol van complimenten. Ze  vergelijkt twee vormen van complimenteren: procescomplimenten en eigenschapcomplimenten. Bij procescomplimenten prijs je het kind voor zijn of haar goed inspanning of effectieve strategie (“Je moet wel hard gewerkt hebben” of: “Je moet wel een goede aanpak gebruikt hebben”).  Bij eigenschapcomplimenten complimenteer je het kind met een eigenschap, een of anderen interne en vastliggende kwaliteit (“Je hebt het goed gedaan, je moet wel erg slim zijn”).  De tabel hieronder toont verschillende effecten van deze twee stijlen van complimenteren.

Interessant , nietwaar?

Veel mensen nemen aan dat een superieure intelligentie de sleutel tot succes is. Maar meer dan 3 decennia van onderzoek laten zien dat een overaccentuering van intellect of talent —en de implicatie dat zulke eigenschappen vast liggen – maakt dat mensen slecht met fouten leren omgaan, bang voor uitdagingen worden en ongemotiveerd om te leren. Lees verder.