Hier een prikkelend interview van Dominique Haijtema met Ricardo Semler.

Ondernemer en bestsellerauteur Ricardo Semler lapt alle conventionele regels van organisaties aan zijn laars. Met succes. ” Wie een beetje normaal kan nadenken en getalenteerd is, gaat toch niet bij een bedrijf werken?” Een van zijn lievelingsvragen is waarom. Waarom kunnen medewerkers op zondag hun email lezen en niet op maandagmiddag naar de film? Waarom zouden medewerkers urenlang in de file staan om naar het hoofdkantoor te komen? Waarom kunnen medewerkers wel werk mee naar huis nemen, maar hun kinderen niet mee naar het werk? Hij houdt niet van vanzelfsprekendheid en trekt alles in twijfel. Zijn stelregel? Als je creatieve werknemers wilt, verstik ze dan niet in een keurslijf van onzinnige regels. Lees verder.

De oplossingsgerichte benadering, die voorkomt uit de psychotherapie, wordt de laatste jaren meer en meer gebruikt in organisaties. Steeds meer coaches, trainers, leidinggevenden, personeelsmanagers, mediators, onderwijsadviseurs en leerkrachten gebruiken oplossingsgerichte technieken zoals de schaalvraag. Terwijl de oplossingsgerichte aanpak wint aan populariteit blijft zij zich ontwikkelen. Er komen bijvoorbeeld nieuwe technieken en toepassingen naar voren. Bovendien groeit het inzicht in hoe oplossingsgerichte technieken toepasbaar zijn in uiteenlopende situaties. Twee nieuwe boeken die de laatste stand van zaken beschrijven zijn Paden naar oplossingen en Oplossingsgericht aan de slag. Dit artikel gaat op enkele nieuwe ontwikkelingen in oplossingsgericht werken en geeft met name antwoord op de vraag: hoe is oplossingsgericht werken te gebruiken in heel verschillende situaties? Lees verder.

Gisteren werd een interessante vraag gesteld in de solution-focused change LinkedIn group:

“I’ve had great success by leading with SF questions and techniques. By immediately focusing on where we’re going, I’ve been able to set the right tone. On the other hand, I can tell that some people are disappointed that they didn’t get a chance to ruminate on problems. Anyone else experience this?”

Dit is de suggestie die ik gaf:

“Interesting question. Yes, I have had this experience too. Over the years I have picked up a few things that helped. It may help to give people some room to express complaints, disappointments, etc. But it can be dangerous to let them do that in the group because that might take away enthusiasm of others. A solution that often works is to parallellize the process. For instance, you ask them to write down answers on yellow post-its to questions like: 1) what does not have to change because it is already going well? 2) what are you not yet satisfied about/what would you like to see different? 3) what ideas do you have about which contributions you might have to establishing the goal of …. 4) what ideas do you have about how we can make this session as useful as possible. You invite them to put their post-its on the wall when they have answered the questions. As a facilitator you can select a few items to discuss in the group. Usually the majority of the responses will be very constructive and realistic. Of course you can use your SF skills (like normalizing, reframing, etc.) when dealing with some complaints. The advantage of this kind of approach is that everyone can express their feelings and ideas regardless of where they stand without much risk of negativity dominating the process. I hope there is something of use in these ideas for you.”

Paden naar oplossingen

Bij oplossingsgericht werken wordt, zoals bekend, veel gebruik gemaakt van vragen. Veel van die vragen kunnen al direct beantwoord worden. Maar het komt ook van tijd tot tijd voor dat oplossingsgerichte therapeuten, coaches, managers of leraren vragen stellen die niet direct beantwoord kunnen worden. Soms kan het zijn dat de gesprekspartner nog geen idee heeft over het antwoord en langer over de vraag na moet denken om te komen tot een antwoord. En het kan ook voorkomen dat iemand nog niet weet of hij wel bereid is om de vraag te beantwoorden. In beide situaties maken oplossingsgericht werkenden vaak gebruik van een type vraag dat de gesprekspartner meer tijd geeft om na te denken, zowel over het antwoord als over de eigen positie.

Hier zijn een paar voorbeelden van zulke vragen:

• ‘Jan, ik zou graag morgen even met je om de tafel willen zitten om wat ideeën van jou te horen over hoe jij eraan kunt bijdragen dat project x binnen de tijdsplanning kan blijven. Wil jij daar je gedachten eens over laten gaan zodat wij het er morgen over kunnen hebben?’

• ‘Margriet: maandag zie ik jou weer in de les. Wil jij in het weekend eens nadenken over hoe jij ervoor kunt zorgen dat je je cijfer voor wiskunde kunt ophalen tot een voldoende? Dan wil ik het er maandag graag even over hebben met je om je ideeen te horen.’

Hier is een voorbeeld van een case waarin gebruik wordt gemaakt van dit type vragen: Naar de directeur!

Voor zover mij bekend is er nog geen goede term voor dit soort vragen. Dat is jammer. Als een bepaalde gesprekstechniek nog geen pakkende naam heeft, is het moeilijk hem te onthouden en om erover te praten met anderen. Het is handig om een compacte naam voor iets te hebben zodat je hem gemakkelijk kunt onthouden en zodat je er gemakkelijk naar kunt verwijzen.

Vandaag gaf ik een training en beschreef deze techniek. Ik vertelde dat er nog geen goede naam voor is en vroeg of iemand een suggestie had. Er kwamen twee interessante suggesties. Anneke Kapteyn kwam met een term die wat mij betref de lading goed dekt: de intervaltechniek. Een andere deelneemster kwam met een andere suggestie die me ook erg aanspreekt: de bezinningsvraag. Beide goede namen, nietwaar?

Meer suggesties zijn welkom!

Eerder hebt u op mijn sites kunnen lezen over iets dat stereotype vulnerability heet (lees Stereotype vulnerability research: bridging social and ethnical performance gaps, 5 Experiments that make you think en Self confirming beliefs). Wat ik schreef in een van deze berichten is dat wat zo interessant is aan deze lijn van onderzoek is dat het de mogelijkheid schept voor optimistische conclusies over het overbruggen van prestatiekloven tussen verschillende sociale en etnische groepen. In die zien kunnen we deze lijn van onderzoek zien als een voorbeeld van een sociale wetenschap over wat mogelijk is. Vandaag is er geschiedenis geschreven. Barrack Obama is gekozen tot president van de Verenigde Staten en zal, zoals men zegt, de machtigste persoon ter wereld worden. Wie had gedacht dat iemand met een bruine huid zoiets voor elkaar zou krijgen? Wie had gedacht dat een meerderheid van ‘blanke’ kiezers zoiets zou doen?

In zijn overwinningsspeech gebruikte Obama zinsneden als ‘Yes we can’, zoals hij tijdens de campagne ook vaak gedaan heeft. In zijn speech gericht aan de Democratic National Convention in 2004 zei Obama: ‘Doen we mee aan een politiek van cynisme of aan een politiek van hoop?’ Overduidelijk heeft hij gekozen voor het laatste en hij koos ervoor zijn boek de titel te geven The audacity of hope! Voordat Obama naar voren trad en zei ‘Yes we can’, moet hij eerst tot een andere conclusie gekomen zijn, namelijk: ‘Yes I can’. Natuurlijk, hij zal zich bewust geweest zijn van de stereoptypes en het cynisme die er zijn. En voordat hij het Amerikaanse volk uitnodigde om te zien dat ‘out of many we are one, that while we breathe, we hope, and where we are met with cynicism and doubt, and those that tell us, we can’t, we will respond with … yes we can’, moet hij zelf de keuze hebben gemaakt om boven het cynisme, de stereotypes en de twijfel uit te stijgen.

Verschillende politici hebben gezegd dat ze verenigers willen zijn in plaats van verdelers maar ze zijn niet zo overtuigend geweest. Obama is overtuigend geweest omdat zijn leven en zijn campagne voorbeelden hebben laten zien van hoe hij een vereniger werd en wordt. Wanneer uitgedaagd, heeft hij moed, mildheid tegenover individuen en consistentie getoond: ze nodigen ons uit om kloven te overbruggen en boven onszelf en obstakels uit te stijgen terwijl wij kunnen observeren hoe zij dit zelf feitelijk aan het doen zijn.

Ik geloof niet in Utopia en ik geloof dat het belang van leiderschap vaak overschat wordt. Dit betekent dat tijdens Obamas presidentschap problemen zullen blijven optreden. uitdagingen groot zullen zijn en fouten gemaakt zullen worden. Maar ik geloof in vooruitgang, in de mogelijkheid om de situatie waarin we ons bevinden te verbeteren. Ik denk dat dit vooruitgang is. Het is geweldig!

Binnenkort publiceren Gwenda Schlundt Bodien en ik enkele artikelen over een situationeel model van oplossingsgericht werken. Hier is alvast een voorproefje (click op het plaatje voor meer uitleg):

www.noam.nu

Bestel PADEN NAAR OPLOSSINGEN

Fragment uit het net verschenen boek Paden naar oplossingen 

Een leidinggevende bij een Woningstichting, Robert, die ontevreden was over een leverancier stuurde het volgende mailtje over hoe hij de situatie met deze leverancier had gehanteerd. Hij had het gesprek goed voorbereid om ervoor te zorgen dat hij in het gesprek zowel duidelijk zou zijn als vriendelijk zou blijven. Dat lukte goed.

“Als leidinggevende van de afdeling Dagelijks Onderhoud bij de Woningstichting heb ik te maken met diverse aannemers die in opdracht van ons reparaties uitvoeren. Een van de aannemers, een loodgietersbedrijf, kwam veelvuldig zijn afspraken met de bewoners niet na. Diverse gesprekken met hun uitvoerder en directeur, betreffende het nakomen van afspraken, leverden niets op. Soms ging het een week beter, daarna vervielen ze weer in hun oude gewoontes. Na het voor de zoveelste keer niet nakomen van de afspraken heb ik de directeur (Jan) van het bedrijf uitgenodigd voor een gesprek. Voor het gesprek had ik voor mijzelf bepaald wat het doel moest zijn. Waar ik in het verleden emotioneel reageerde had ik mezelf nu voorgenomen om zakelijk te blijven en constant aan mijn doel te blijven denken. Jan was op tijd voor zijn afspraak en ik gaf hem een rondleiding door onze net verbouwde entreehal. Hierna kwam ik snel ter zake. Ik begon als volgt: “Jan, ik wil graag met jullie blijven samenwerken. Om de samenwerking te laten slagen, is het belangrijk dat jullie de afspraken met onze huurders nakomen. Hoe kun je ervoor zorgen dat jullie in de toekomst jullie afspraken nakomen?” Hij zei dat hij heel graag met ons wilt blijven samenwerken en dat hij zijn medewerkers op hun hart zou drukken wat onze wensen zijn en hoe belangrijk het nakomen van afspraken voor ons is. Intern zou hij er per direct bovenop gaan zitten en zou hij geen excuses meer tolereren van zijn medewerkers. Hij verzekerde mij dat het niet weer zou gebeuren en maakte met mij de afspraak dat wij tot het eind van dit jaar geen klachten meer zouden krijgen van bewoners over het niet nakomen van afspraken. Tevreden gaven we elkaar een hand en gingen onze weg. Over dit gesprek had ik na afloop een goed gevoel omdat ik zulke toezeggingen nog niet eerder van hem had gekregen. Hij draaide er vaak maar wat omheen en maakte slim gebruik van mijn emoties. Twee weken na ons overleg had Jan een gesprek met mijn directeur waarin hij mij de complimenten maakte over het gesprek. Hij had haar verteld dat mijn optreden kort, duidelijk en zakelijk was en dat hij dit heel prettig vond. Tot op heden hebben wij geen klachten ontvangen van bewoners!”

 

www.noam.nu

Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar in de basistraining oplossingsgericht werken die begint op 25 september. In deze driedaagse training die gegeven wordt door Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien leert u de oplossingsgerichte veranderbenadering kennen en toepassen in uw eigen verandertrajecten. De training is bedoeld voor: coaches, trainers, adviseurs, projectmanagers en andere ‘veranderprofessionals’. In deze training leert u de principes van oplossingsgericht veranderen kennen én ermee in uw eigen context werken. Gerichte literatuurstudie, het uitvoeren van tussentijdse praktijkopdrachten en het oefenen met een live cliënt vormen belangrijke onderdelen van de training. De training vindt plaats in Conferentiecentrum Drakenburg in Baarn. Inschrijven kan hier.

Carol Dwecks werk wordt steeds bekender en invloedrijker! Ik vond het onderstaande plaatje in dit artikel: In Search of Growth Leaders door Sean D. Carr, Jeanne M. Liedtka, Robert Rosenand en Robert E. Wiltbank (click op het plaatje om het te bekijken):

Lezers van deze website herkennen hier natuurlijk direct het werk van Carol Dweck in. Wel een beetje merkwaardig dat de auteurs Carol Dweck niet noemen terwijl het glashelder is dat deze conceptualisatie gebaseerd is op haar werk…..

Coert Visser, http://www.linkedin.com/in/coertvisser