Fragment uit het boek Paden naar oplossingen:
Carol Dweck is hoogleraar Psychologie aan de Stanford universiteit. Ze is één van de topexperts in het veld van menselijke motivatie en intelligentie en door de jaren heen heeft ze veel theorievorming en onderzoek tot stand gebracht. Haar boodschap is dat de manier waarop je je eigen intelligentie ziet in hoge mate bepaalt hoe deze zich zal ontwikkelen. In haar boek Mindset, The New Psychology of Success, identificeert ze twee mindsets die een belangrijke rol spelen in het succes van mensen. In de ene mindset, de gefixeerde mindset, geloven mensen dat hun talenten en vermogens vastliggende eigenschappen zijn. Ze hebben er een bepaalde mate van en dat is het dan. Vele jaren van onderzoek hebben laten zien dat wanneer mensen een gefixeerde mindset aannemen dit hun succes kan beperken. Ze worden overdreven gericht op het bewijzen van hun talenten en vermogens, het verbergen van tekortkomingen en ze reageren defensief op fouten of tegenvallers omdat tekortkomingen en fouten zouden wijzen op een gebrek aan talent of aanleg. Mensen met deze mindset zullen als het erop aankomt ook belangrijke kansen laten schieten om te leren en te groeien zo gauw er in hun ogen een risico aan verbonden is dat hun zwaktes zichtbaar worden. In de andere manier van kijken, de groeimindset, geloven mensen dat ze hun talenten en vermogens kunnen ontwikkelen door passie, opleiding en volharding. Voor hen is het niet belangrijk om slim over te komen of om hun imago op te poetsen. Het gaat om een toewijding aan leren – geïnformeerde risico’s nemen en leren van de resultaten, je omringen met mensen die je uitdagen om te groeien, eerlijk kijken naar je tekortkomingen en zoeken naar manieren om ze te verbeteren.
Het onderzoek van Carol Dweck en haar collega’s is op een paar manieren interessant en belangrijk voor de verdere ontwikkeling van de oplossingsgerichte benadering. Hier zijn twee voorbeelden.
Ten eerste levert haar onderzoek nieuwe en bruikbare inzichten op in de effecten van verschillende manieren van complimenteren. In hoofdstuk vier staat al een uitgebreide beschrijving van haar conclusies; hier vatten wij ze nog een keer samen. Dweck vergelijkt twee vormen van complimenteren die ouders en docenten kunnen gebruiken om kinderen te motiveren: procescomplimenten en eigenschapcomplimenten. Bij procescomplimenten prijs je het kind voor zijn goede inspanning of effectieve strategie (“Je hebt vast hard gewerkt” of: “Je zult wel een goede aanpak gebruikt hebben.”). Bij eigenschapcomplimenten complimenteer je het kind met een eigenschap, een of andere interne en vastliggende kwaliteit (“Je hebt het goed gedaan, je moet wel erg slim zijn”). Carol Dweck toont aan dat complimenteren over eigenschappen (‘Jij bent een intelligente persoon”) onbedoelde nadelige effecten kan hebben. Deze nadelige effecten treden niet op bij procescomplimenten (“Je zult voor dit mooie resultaat wel goed je best voor gedaan hebben’).
Ten tweede komt er dankzij het werk van Carol Dweck veel leerzaam onderzoek tot stand over de effecten van mindsets in werksituaties. Peter Heslin en zijn collega’s hebben ontdekt dat managers met een groeimindset meer open staan voor feedback en kritiek van hun medewerkers. Tevens blijkt dat managers met een groeimindset ook geloven in de groei van andere mensen. Deze managers zien snel verandering in het functioneren van medewerkers. Wanneer een medewerker verbetert, zullen ze dat eerder opmerken. Maar managers met een gefixeerde mindset blijven steken in hun eerste indruk van de medewerker en zien de verandering niet eens. Dit betekent dat als een medewerker leert in zijn werk, hun gefixeerde mindset ertoe leidt dat hij hen hier geen krediet voor geeft. Deze zelfde onderzoekers hebben ontdekt dat managers met een groeimindset betere coaching en mentoring geven aan hun medewerkers. Managers met een gefixeerde mindset geloven niet dat mensen kunnen veranderen, dus wat is het nut van het coachen van medewerkers – ze hebben het of ze hebben het niet.
Fascinerend is dat een groeimindset gemakkelijk aan te leren is. In een korte workshop van 90 minuten, hebben Heslin en zijn collega’s bij managers die een gefixeerde mindset hadden een groeimindset tot stand gebracht. De workshop die Peter Heslin en zijn collega’s hebben ontwikkeld, begint met een wetenschappelijk artikel en een video over hoe het brein verandert tijdens leren. Het is een kritieke eerste stap richting een groeimindset voor mensen om zich te realiseren hoe veel leren het brein kan transformeren. Vervolgens vraagt de workshopleider aan de deelnemers om vier dingen te doen. Ten eerste: denk aan tenminste 3 redenen waarom het belangrijk is om te onderkennen dat mensen hun capaciteiten kunnen ontwikkelen. Ten tweede: om te denken aan een gebied waarin zij eerst weinig capaciteiten hadden maar nu goed in presteren en om uit te leggen hoe het ze gelukt is deze verandering te maken. Ten derde: om een email te schrijven aan een worstelende (hypothetische) protegé over hoe deze zijn capaciteiten zou kunnen ontwikkelen, met voorbeelden van hoe zij zelf carrière-uitdagingen hebben gehanteerd. Ten vierde: om zich tijden te herinneren waarin zij iemand iets hadden zien leren waar ze de persoon nooit toe in staat geacht hadden en dan te reflecteren over hoe de persoon dit had kunnen doen en wat dit betekent. Na deze workshop stonden deze managers open voor verbetering en waren zij meer bereid en in staat om medewerkers te coachen. En de effecten duurden voort over een follow-up periode van 6 weken.
Een sterke parallel tussen de groeimindset en oplossingsgericht werken is de positieve verwachting over de ontwikkelbaarheid en oplosbaarheid van problemen die bij beide benaderingen centraal staat. Problemen en doelen worden geformuleerd in termen van aanleerbare vaardigheden. Een tweede parallel is dat de groeimindset en de oplossingsgerichte benadering er beide niet van uit gaan dat gedrag tot stand komt door vastliggende eigenschappen. Beide benaderingen leggen de nadruk op effectief gedrag en gaan uit van de ontwikkelbaarheid van mensen.
Plaats/Stem op NUjij.nl
Laatste reacties