Coaching & advisering

De laatste tijd heb ik meerdere malen de vraag gekregen waar de oefening Het oplossingsgerichte reflecterende team te vinden is en waar een lijst met andere oplossingsgerichte groepstoepassingen te vinden is. Daarom plaats ik hier beide nog even voor wie ze zoekt:

• Het oplossingsgerichte reflecterende team
• Lijst met oplossingsgerichte groepstoepassingen

• Tweet

Bij oplossingsgericht werken is het praten over problemen zeker geen taboe. In tegendeel, het verwoorden hoe iemand ergens last van heeft kan een prima eerste stap zijn op weg naar het formuleren van een positief doel. We nodigen bij oplossingsgericht werken echter cliënten niet uit om hun gevoelens te beschrijven. Een vraag als “Hoe voelde je je daarbij?”, zul je oplossingsgerichte gesprekken niet gauw horen. Zo gauw een cliënt zelf een gevoelsuiting doet, is dat natuurlijk prima. De oplossingsgerichte coach zal dan begrip tonen en een vervolgvraag stellen die weer leidt tot het bouwen van oplossingen.

Regelmatig krijgen we hier vragen over: “Is het niet juist heel belangrijk om mensen juist wel te vragen naar hun emoties zodat ze deze kunnen uiten?” Het is een begrijpelijke vraag. Vaak zijn we immers geneigd om te denken dat het uiten van je emoties na een teleurstellende of shockerende gebeurtenis verstandig is. We spreken dan van ‘stoom afblazen’, een beeld dat is afgeleid van de zogenaamde fluitketel-metafoor van emoties. Als er veel druk op de ketel staat dan is stoom afblazen een probaat middel om de druk te verlagen. Maar is de fluitketelmetafoor wel passend voor menselijke emoties? Werkt stoom afblazen wel? Is het wel verstandig om je emoties te uiten na een negatieve gebeurtenis?

Nieuwe research die binnenkort gepubliceerd wordt in de Journal of Consulting and Clinical Psychology, suggereert dat het praten over gedachten en gevoelens na een traumatische ervaring mogelijk niet helpt. Sterkter nog, het zou psychologisch schadelijk kunnen zijn (Seery et al., 2008). Lees meer.

Lees ook: Positieve emotieregulatie

• Tweet

Veel coaches en andere professionele helpers passen in bepaalde mate self-disclore toe (hoe vertaal je dat woord nou in het Nederlands?). Ze delen hun persoonlijke ervaringen of opvattingen met als doel het vertrouwen van hun cliënten te winnen (‘Zie je wel? Ik weet waar je het over hebt, ik heb het zelf ook meegemaakt..’) of hen te motiveren (‘Als IK dit probleem heb kunnen overwinnen dan kun jij het vast ook!’) In oplossingsgerichtwerken wordt dit echter niet aanbevolen. In Interviewing for solutions, schrijven Peter De Jong en Insoo Kim Berg:

“Wij bevelen niet aan om te vertellen over je eigen ervaringen. De notie achter oplossingsgericht werken is dat de eerste en meestal enige nodige plaats om te zoeken naar oplossingen is binnen het referentiekader van de cliënt en dienst ervaringen. …. wij geloven dat [self-disclosure] onnodig is en het vermogen van de cliënt aantast om zijn of haar eigen oplossingen te bouwen.”

Lees ook: Personal disclosures by helpers are not beneficial…

• Tweet

Vanwege de grote belangstelling voor oplossingsgericht werken in Vlaanderen verzorgt NOAM later dit jaar graag een basistraining oplossingsgericht werken in België. In deze driedaagse training die gegeven wordt door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser leren deelnemers de oplossingsgerichte veranderbenadering kennen en toepassen in hun eigen verandertrajecten. De training is bedoeld voor: coaches, trainers, adviseurs, projectmanagers, leidinggevenden en andere ‘veranderprofessionals’.

• Tweet

De gewenste-situatie-vraag is één van de meest essentiële typen oplossingsgerichte vragen. Het gaat hier om de vraag waarbij de coach de cliënt uitnodigt om te beschrijven hoe hij of zij zou willen dat de situatie wordt. De coach moedigt de cliënt vaak geduldig en nieuwsgierig aan om levendig te beschrijven hoe de gewenste situatie er uit ziet. Deze vraag brengt de grote doelgerichtheid van de oplossingsgerichte benadering tot uitdrukking. De gewenste situatie wordt beschreven in concrete, positieve resultaatstermen. Enkele manieren waarop de vraag gesteld kan worden zijn: “Hoe ziet je gewenste situatie er uit?”, “Hoe zou je willen dat jouw situatie wordt?”, “Wat wil je in plaats van het probleem?”, en “Waaraan zou jij merken dat het straks beter gaat?”. Bij de gewenste situatie vraag is de houding van de coach belangrijk. Deze is aanmoedigend, nieuwsgierig en geduldig. De coach heeft een arsenaal aan hulpvragen tot zijn of haar beschikking om de ander te helpen de gewenste situatie steeds concreter te beschrijven. Hier zijn voorbeelden:

 Wat wil je bereiken?
 Wat wil je dat er in de plaats van het probleem komt?
 Hoe wil je dat het straks anders is?
 Wat wil je dat er straks beter gaat?
 Hoe wil je dat de situatie wordt?
 Wat wil je dat het resultaat wordt?
 Hoe zou jij willen dat de situatie eruit komt te zien?
 Hoe zou het eruit zien op positie 10 op de schaal?
 Wat zou het verschil zijn?
 Hoe zou dat helpen?
 Wat zou daarvan het voordeel zijn?
 Wat zou het voordeel zijn als je dat voor elkaar krijgt?
 Wat zou daar goed aan zijn?
 Hoe zal dat een verbetering voor je zijn?
 Hoe zal het je helpen?
 Voor wie zou dat een voordeel zijn?
 Voor wie is dat een verbetering?
 Wat zou het voor anderen opleveren?
 Hoe zou het anderen helpen?
 Hoe zou het de relatie met anderen verbeteren?
 Stel, het probleem is opgelost.. wat gaat er dan beter?
 Wat kun je doen als je dat bereikt hebt?
 Wat zou jij kunnen doen als het probleem is opgelost?
 Wat zou het voor jou mogelijk maken als het probleem is opgelost?
 Waaraan zou …(ander) merken dat het beter gaat?
 Hoe zul je merken dat je genoeg gedaan hebt?
 Als … het zou zien, waaraan zou hij/zij het verschil dan merken?
 Dat klinkt goed!
 Aha, ik kan me voorstellen dat je dat wil bereiken!

De twee meest essentiële oplossingsgerichte vragen

Oplossingsgerichtmanagement.nl op LinkedIn

• Tweet

Traingen Oplossingsgericht Werken

Oplossingsgerichte coaches gebruiken een specifiek soort vraag is dat goed werkt wanneer mensen erg diep in de put zitten en nauwelijks energie hebben om iets te doen aan hun problemen. Dit soort vraag wordt de copingvraag genoemd (Lipchik, 1988). Wanneer normale strategieën om problemen op te lossen niet meer lijken te werken dan kunt u terugvallen op deze vraag. De basisvorm van de copingvraag is: ‘Hoe houd je het vol?’ maar er zijn ook vele andere formuleringen. Wanneer u te maken hebt met een zeer ernstig probleem of iemand wilt helpen die een zeer ernstig probleem heeft dan kunt u de copingvraag uitproberen. Een voorbeeld van een situatie waarin de copingvraag goed van pas komt is wanneer de cliënt dat hij of zij nu op een 0 op de schaal staat. Hier staan enkele voorbeelden van formuleringen van de copingvraag:

• Hoe lukt het je om door tet gaan onder zulke moeilijke omstandigheden?
• Hoe kun jij elke dag zulke moeilijke situaties het hoofd bieden?
• Wat helpt om het vol te houden?
• Hoe kun je aan jezelf uitleggen hoe je het gegeven je moeilijke omstandigheden zo goed doet als je het doet?
• Het is bewonderenswaardig hoe je je werkt hebt kunnen blijven doen onder zulke moeilijke omstandigheden. Hoe doe je dat?
• Hoe slaagde je erin om het vol te houden voordat je uitviel?

De copingvraag helpt mensen in moeilijke omstandigheden om nieuwe energie te vinden om hun problemen het hoofd te bieden. Door de copingvraag worden mensen zich er om te beginnen van bewust dat ze het in zekere mate nog steeds volhouden. Hierdoor zien zij in dat ze nog wel iets voor elkaar kunnen krijgen en dat al hun energie blijkbaar nog niet weg is. Vervolgens kan het beantwoorden van de copingvraag hen helpen om door te krijgen wat hen die energie om door te gaan eigenlijk verschaft. Wat is er nog zodanig de moeite waard dat zij wel hun bed uit gekomen zijn en proberen moeilijkheden het hoofd te bieden? Bij de ene persoon kan het zijn dat wat hem op de been houdt een doel is dat hij ondanks de tegenslag wil bereiken. Bij een ander kan het zijn dat hij vol wil houden vanwege zijn relatie met andere mensen. Door zich hier meer bewust van te worden neemt negen van de tien keer de motivatie en het vertrouwen om verder te gaan vrijwel direct toe.

• Tweet

Het gebruik van schaalvragen is op deze site al vaak genoemd. Hier is een voorbeeld van het gebruik van schalen door de Zwitserse coach Peter Szabó.

Lees ook: schaalvragen: 3 wetenswaardigheden

Find more videos like this on SOLWorld

• Tweet

Bij oplossingsgerichte coaching wordt wat eerder goed is gegaan gebruikt om ideeën op te doen over hoe je een stap vooruit kan doen in de richting van de gewenste situatie. Coaches stellen hun clienten vragen als ‘Wanneer is is het je al eens gelukt om zo’n soort probleem op te lossen?’ en ‘Wanneer ging het al iets beter?’ en ‘Wanneer had je iets minder last van dit probleem?’ Door dit soort vragen helpt de coach de cliënt om zich situaties te herinneren waarin hij effectief gedrag heeft vertoond. In de meeste gevallen lukt het goed om een cliënt in een gesprek te helpen om voorbeelden te vinden van zulke eerdere successen. Maar af en toe lukt dat niet. Soms zeggen cliënten dingen als: “Ik zou echt niet weten wanneer het beter ging” of: “Volgens mij zijn er geen voorbeelden van zulke situaties”. Wat kun je dan doen als oplossingsgerichte coach? Je kunt de techniek van de observatietaak toepassen (tegenwoordig ook vaak aangeduid als de ‘observatiesuggestie’). De observatietaak kan bijvoorbeeld als volgt geformuleerd worden:

Wil je in de periode tussen nu en ons volgende gesprek eens op letten wanneer het iets beter gaat? Als je merkt dat het iets beter gaat, wil je dans eens goed opletten wat er anders is in die situatie en wat JIJ anders doet? Zou je dat dan even goed willen proberen te onthouden zodat jij en ik er de volgende keer over kunnen praten?

De observatietaak heeft vaak een verrassend sterk effect. Door deze vraag gaan mensen er meestal extra goed op letten wat er goed gaat. Meestal maakt dit hen optimistischer en geeft het hen meer zelfvertrouwen.

Lees ook: Normaliseren

• Tweet

Hoe nuttig management coaching ook mag zijn, managers verschillen sterk in hoe bereid zij zijn om aandacht te investeren in de ontwikkeling van hun ondergeschikten. Impliciete aannames over de ontwikkelbaarheid van persoonlijke kenmerken blijkt een sterke invloed te hebben op deze bereidheid. Er kan iets aan gedaan worden. Lees meer hierover.

Lees ook: De menselijke natuur

• Tweet