Competentie

Recent nam ik een enquête af over hoe mensen denken over en omgaan met veranderen. De enquête, die werd ingevuld door 96 mensen, bestond uit de volgende onderdelen: 1) Hoe denk jij dat mensen succesvol kunnen veranderen? , 2) Hoe ga jij zelf meestal om met verandering? , 3 Hoe zie jij je jezelf en je omstandigheden? Het onderzoek had als doel om te verkennen in hoeverre iemands denkwijze over verandering en iemands verandergedrag samenhangt met verschillende aspecten van menselijk floreren. De globale verwachting was dat de testen-en-leren aanpak positief zou samenhangen met de mate van floreren van de respondenten.

Lees meer

• Tweet

Enige tijd geleden nam ik een kleine enquête af om de relaties tussen de mindset van mensen en enkele andere variabelen te verkennen. 70 Mensen vulden de enquête in. Vandaag voerde ik enkele analyses op de data uit.

Structuur van de enquête

Onafhankelijke variabelen
De enquête bevatte twee sets van onafhankelijke variabelen. De eerste set bestond uit variabelen die de mindset van de respondenten maten. Respondenten werd gevraagd om aan te geven, op een vijfpuntsschaal, in hoeverre zij het eens waren met 16 stellingen over hoe mensen succesvol worden in werk. De helft van deze stellingen vertegenwoordigden typisch groeimindset overtuigingen; de andere helft vertegenwoordigde typische fixed mindset overtuigingen (zie de figuur hieronder). Gebaseerd op deze variabelen berekende ik een groeimindsetscore voor elke respondent. 

• Tweet

Zoals eerder vermeld op deze site denk ik dat advies geven in veel situatie minder nuttig is dan je zou denken – vooral ongevraagd advies. In het algemeen is mijn aanname dat zelfgevonden interne oplossingen, oplossingen die zijn gebaseerd op de eigen ervaring van mensen en die zijn kunnen toepassen zonder hulp of training van anderen de meest motiverende manier zijn om vooruit te komen in de veel situaties. Hieruit volgt trouwens niet dat we andere mensen niet kunnen helpen. We kunnen mensen prima helpen om zelf die interne oplossingen te vinden. Maar de beste manier om dit te doen is niet om ze oordelen en adviezen te geven. In plaats daarvan kunnen we ze, door een proces van zorgvuldig gekozen vragen en interventies, helpen om hun eigen oplossingen voor problemen te vinden (hier is een voorbeeld van hoe zo’n hulpstrategie kan worden vormgegeven).

Ik geloof dat zelfgevonden interne oplossingen de voorkeur verdienen in veel situatie, misschien de meeste situaties, maar niet in alle situaties. Mijn hypothese is dat hoe meer de beleving van autonomie en competentie van iemand wordt bedreigd, hoe nuttiger zelfgevonden interne oplossingen zijn. Hoe meer mensen het gevoel hebben dat hun behoefte aan autonomie en competentie bedreigd of belemmerd wordt hoe meer ze geneigd zullen zijn om weerstand te vertonen tegen oordelen en adviezen die op gespannen voet staan met hun eigen opvattingen en ervaringen.  Mijn hypothese is dat wanneer mensen zich relatief autonoom en competent voelen ze meer geneigd zullen zijn om meningen, adviezen en zelfs kritiek van anderen te vragen. In deze omstandigheden zouden adviezen en meningen nuttig kunnen zijn.

• Tweet

Het komt regelmatig voor dat mensen goed worden in iets waarin ze eerder betwijfelden of ze er goed in konden worden. Denk eens aan een gebied waarin je vroeger weinig capaciteiten had maar nu goed in presteert. Schrijf eens op hoe het je gelukt is deze verandering te maken. Benut de onderstaande vragen daarbij.

1. Waar presteer je nu goed in, terwijl je er vroeger weinig capaciteiten in had?
2. Waaraan merk je dat je er beter in bent geworden?
3. Hoe is het je gelukt om er beter in te worden? Hoe heb je het aangepakt?
4. Wat heeft met name goed voor je gewerkt om die verandering te maken?

• Tweet

Oplossingsgericht werkenden richten zich niet zozeer op interne toestanden of mentale constructen van cliënten maar in plaats daarvan op de manier waarop cliënten effectief omgaan met hun omgeving. De assumpties van oplossingsgericht werken over helpen verschillen substantieel van die van conventionele therapie en coaching. In plaats van direct advies geven op basis van ervaring of wetenschappelijk onderzoek gaan oplossingsgericht werkenden er van uit dat cliënten meer zullen hebben aan het identificeren van oplossingen binnen hun eigen ervaring. Je richten op het identificeren en versterken van wat werkt in plaats van op verklaringen in termen van persoonskenmerken en probleemoorzaken, wordt geacht de snelste en meest veelbelovende manier om cliënten te helpen vooruitgang te boeken te zijn.

• Tweet

In het berichtje Fundamental human needs and forces beschrijf ik de drie basale behoeften uit de zelfdeterminatietheorie: 1) behoefte aan autonomie, 2) behoefte aan competentie en 3) behoefte aan verbondenheid. Vervolgens beschrijf ik vier ‘krachten’ zoals die beschreven werden in het boek Secrets of the Moneylab: 1) Resource striving, 2) Status seeking, 3) Fairness and reciprocity seeking, en 4) Group identity seeking.

Ik wilde de relatie tussen twee sets van veronderstelde basale gedragsdrijfveren onderzoeken. Elta Boshard wees mij op het SCARF model van David Rock, dat lijkt te putten uit beide sets van drijfveren en dat bestaat uit: 1) Status, 2) Certainty, 3) Autonomy, 4) Relatedness en Fairness. In het berichtje doe ik nog een andere poging om beide sets met elkaar in verband te brengen.

Lees het berichtje hier.

• Tweet

Heb je altijd alles leuk gevonden wat je nu leuk vindt? Vond je altijd elk soort muziek dat je nu mooi vind vindt mooi? Genoot je er altijd van om te doen waar je nu van geniet om te doen?  Ik denk dat je deze vragen met ‘nee’ beantwoordt. Blijkbaar ligt wat we leuk vinden niet vast en kan het zich over tijd ontwikkelen. Ik herinner me, het moet meer dan 20 jaar geleden zijn, hoe ik een boek weglegde dat me niet aansprak om ik het heel saai en abstract vond. Ik was erg verbaas toen ik, een paar jaar later, merkte dat ik het boek aan het lezen was en bij mezelf dacht hoe geweldig ik het vond. Het viel me op hoe zeer mijn manier van kijken blijkbaar veranderd was en hoe mijn idee van wat interessant was blijkbaar anders was geworden.

• Tweet

In deze presentatie legt Daniel Dennett uit hoe begrip vaak geen voorwaarde voor competentie is. In de natuur is begrip niet de oorzaak van competentie maar het gevolg.  Natuurlijke selectie vormt over generaties heen kenmerken in organismes die hen competent maken zonder dat zij zich realiseren waarom ze competent zijn. Er is geen evolutionair voordeel om ook nog eens begrip over het waarom van de competentie in het organisme in te bouwen; het kenmerk op zich is genoeg.  ”Een vlinder met grote oogachtige vlekken op haar vleugels hoeft niet te begrijpen waarom het iets goeds is dat het die dingen heeft. Het jaagt vogels weg maar weet niet waarom.”

• Tweet