In de NOAM training Doen wat werkt in organisatieverandering die gisteren plaatsvond werd een model aangereikt dat al nuttig werd ervaren door veel cursisten. Het betreft het onderstaande model dat een aanpassing is van de zogenaamde Theory of Planned Behavior van Ajzen (1988, 1991) en een een modificatie van dat model door Reeve en Assor (2011):
De figuur laat zien hoe de theory of planned behavior ervan uitgaat dat het effectief uitvoeren van het gewenste gedrag plaatsvindt wanneer individuen autonoom gemotiveerd zijn om het gewenste gedrag te vertonen. Er is sprake van deze autonome intentie wanneer voldaan is aan drie voorwaarden:
- A) “Kunnen”: Ten eerste is het nodig dat individuen de beleving hebben dat ze invloed hebben op het gedrag, dat ze er toe in staat zijn om het gewenste gedrag uit te voeren en beheersen.
- B) “Willen”: Ten tweede moeten zij een positieve attitude hebben ten opzichte van het gedrag.
- C) “Moeten”: Ten derde is een voorwaarde dat de groeimindset de heersende norm is in de organisatie; het gewenste gedrag moet worden verwacht, ondersteund en, waar nodig, afgedwongen.
Deze drie voorwaarden kunnen worden bereikt door aan de de vier ‘draaiknoppen’ die links in de figuur staan te draaien:
- De eerste draaiknop is het beschikbaar maken van de benodigde kennis en vaardigheden over het gewenste gedrag.
- De tweede draaiknop heeft betrekking op het beschikbaar maken en verspreiden van wetenschappelijk bewijs en persoonlijke succeservaringen.
- De derde draaiknop betreft het expliciet communiceren van het belang van de waarde van het gewenste in de organisatie, vooral ook door het topmanagement en het middelmanagement. Ook via uiteenlopende managementinstrumenten kan het gewenste gedrag worden ondersteund.
- De vierde draaiknop betekent het toekennen van prioriteit van het realiseren van het gewenste gedrag (in vergelijking met andere doelen en belangen) en gebruiken van hiërarchische macht en het eventueel verbinden van consequenties aan het vertonen en ondersteunen van het gewenste gedrag.
Een eenvoudige praktische toepassing van dit model zou zijn om met het management team van een organisatie die een belangrijke verandering wil realiseren om de tafel te gaan en de volgende vragen zo concreet mogelijk te beantwoorden:
- Hoe kunnen we de mensen onze organisatie in staat stellen om zich de benodigde kennis en vaardigheden voor het realiseren van deze verandering eigen te maken?
- Hoe kunnen we mensen in de organisatie informeren over het belang/de waarde van het gewenste gedrag, hen in staat stellen om zelf te ervaren wat de voordelen zijn en deze ervaring met elkaar te delen?
- Hoe kunnen we via gesprekken en systemen het realiseren van het gewenste gedrag faciliteren/ondersteunen?
- Hoe kunnen we de mensen in de organisatie laten merken dat het ons menens is?
Tags: autonoom, behavior, ervaring, houding, kennis, kunnen, menes, moeten, ondersteunen, planned, theory, verandering, willen
6 Reacties
Hallo Will, Leuke vraag. Het aardige van deze aanpak is dat je stuurt op een autonome intentie om het gedrag te gaan vertonen. Dit leidt er toe dat mensen het betreffende gedrag waardevol vinden en zelf willen vertonen. Hierdoor is het zo dat het zichzelf in zekere mate in stand houdt.
Leuk artikel, eigenlijk gebruik ik dit al in de praktijk (veel Ajzen tijdens mijn studie). Bij mij zijn er in de loop der jaren twee dingen gewijzigd:
1) aandacht voor ” mogen” als bepalende invloed. Ik herinner me een leidinggevende die een medewerker niet aansprak op grijs ziekteverzuim. Hij vertelde me dat hij dat vroeger wel deed maar een reprimande kreeg van zijn leidinggevende dat hij te streng was. Toen hij eenmaal de nodige rugdekking had, veranderde zijn gedrag vanzelf. Gek genoeg kom ik dit soort situaties heel vaak tegen.
2) ik vervang ” wetenschappelijk bewijs” steeds meer door waargebeurde verhalen, al vind ik dat bewijs zelf nog steeds belangrijk. Maar verhalen “bezielen” een verandering en geven richting en beweging. Logisch eigenlijk, want verandering is ook een verhaal: over moed om in het grote onbekende te stappen, over ruzies als de omgeving mee moet bewegen, over frustratie en succes, over kleine en grote helpers onderweg en uiteindelijk over een nieuwe manier van leven en werken die het allemaal waard was.
[...] Een praktische aanpak voor het realiseren van gewenst gedrag in uw organisatie [...]
[...] Een praktische aanpak voor het realiseren van gewenst gedrag in uw organisatie [...]
[...] Uit: Een praktische aanpak voor het realiseren van gewenst gedrag in uw organisatie [...]
Prima model – goed bruikbaar!
Wat ik me nog afvraag is:
Welke elementen zitten erin verwerkt zodat “het” zichzelf min-of-meer in stand houd? En idealiter zelfs versterkt!